Valorisation des élus du personnel et rôle des managers dans le dialogue social

L’obligation de négocier et de conclure un accord sur la carrière des mandatés dans l’entreprise a été inscrite dans le code du travail par la loi du 20 août 2008. Qu’en est-il aujourd’hui, en pratique de la valorisation des élus du personnel par l’employeur de ces profils de salariés aux compétences particulières ?

Jean-Dominique Simonpoli Dialogues-valorisation élus du personnel

Jean-Dominique Simonpoli, fondateur de Dialogues, missionné par la ministre du Travail.

Depuis, plusieurs dizaines d’accords d’entreprise ont été signés, qui traitent de ces questions, mais la pratique ne s’est pas généralisée. En 2017, Jean-Dominique Simonpoli, auteur d’un premier rapport sur la reconnaissance des compétences syndicales a été à nouveau missionné par la ministre du travail sur le sujet de la valorisation des mandatés, avec Gilles Gâteau, DRH d’Air France. Avec la mise en place du comité social et économique, le nombre de mandatés va être réduit de près de 30 % dans les entreprises, des entreprises qui vont devoir les « repositionner ». « Il y a une urgence à traiter ces questions, d’autant que les mandats ont dorénavant une durée limitée à 12 ans », explique Jean-Dominique Simonpoli. « La mission qui m’est donnée par la ministre du travail, est de mettre en place un véritable guide pédagogique, ainsi que de réfléchir à un dispositif qui préserve l’employabilité du représentant du personnel, développe, identifie et valorise ses compétences au fil de l’eau, pendant son mandat. » Pour le rapporteur, la réflexion et les dispositifs doivent aussi se situer au niveau des branches pour les syndicalistes aux mandats fédéraux ou confédéraux qui sont en dehors de l’entreprise.

Employabilité ou capacité professionnelle des mandatés ?

Lors du colloque organisé autour du sujet en novembre 2017 par Trouver une formation CE et Miroir Social, au mot « employabilité », la juriste Nicole Maggi-Germain, directrice de l’ISST (institut des sciences sociales du travail) de l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne réagit. Elle préfère parler de « capacité professionnelle » des mandatés. Au sein du groupe de travail créé au sein de l’ISST sur cette question de la reconnaissance des compétences des mandatés, syndicalistes, chercheurs et praticiens, réfléchissent à la manière dont l’université et les instituts du travail peuvent contribuer au « repositionnement » des mandatés.
Pour la directrice de l’ISST, s’il est nécessaire en effet de créer des dispositifs, il serait bon de commencer par se poser la question de ce que l’on veut faire reconnaître – le parcours professionnel, la carrière professionnelle ou l’engagement syndical ? – et en déduire des dispositifs juridiques distincts. « Mais à vouloir trop encadrer cette reconnaissance, ne va-t-on pas contribuer à canaliser l’action syndicale ? », interroge-t-elle.

Evaluer, valoriser et surmonter les obstacles à la réintégration

Pour Jean-Luc Molins, secrétaire national de l’Ugict-CGT, la reconnaissance du fait syndical implique d’abord des dispositifs pour éviter toute forme de discrimination. Il estime qu’un état des lieux dans chaque entreprise est nécessaire. C’est dans ce but qu’il a participé, avec L’Entreprise Alternative ou LEA, à la réalisation d’un outil de mesure de la qualité du dialogue social dans l’entreprise.

Jean-Christophe Sciberras DRH Solvay_valorisation élus du personnel

Jean-Christophe Sciberras, DRH Solvay, entreprise qui a mis en place deux accords sur le dialogue social et la valorisation des élus du personnel.

Dans le groupe Solvay, industrie du secteur de la Chimie, on en est déjà à la mise en pratique, sous la forme d’un dispositif d’évaluation. « Le dialogue social est l’un des moteurs de l’entreprise. En conséquence, il est considéré comme une activité de l’entreprise, une activité professionnelle et productive », explique Jean-Christophe Sciberras, DRH de Solvay. Un accord signé en 2017 va plus loin que ce principe en mettant en place un référentiel de compétences associé à chaque mandat. Les représentants du personnel sont évalués en interne, avec la méthode Haye, sur leur pratique et leur performance dans le cadre de leur mandat. Les points acquis sont transférés dans la grille de coefficient de la convention collective, ce qui permet aux mandatés de construire leur carrière dans l’entreprise comme tout salarié. « Cette méthode peut aussi permettre de repositionner les personnes le jour où cela sera nécessaire », précise le DRH de Solvay.

Les freins à la réintégration du mandaté dans un poste de travail

Malgré la législation et les dispositifs déjà existants en faveur de la reconnaissance des compétences des mandatés, plusieurs freins se présentent à la réintégration ou au repositionnement des mandatés, constatent les DRH qui ont eu l’occasion d’accompagner des élus du personnel dans cette démarche. L’éloignement de l’élu pendant des années de son poste de travail initial, tout d’abord et par conséquence la difficulté pour le manager de réintégrer dans son service une personne qui a développé des compétences en décalage avec son métier d’origine (communication, négociation, gestion, etc.). De plus, non seulement le représentant du personnel de retour à son poste ne connaît probablement plus très bien son métier, mais surtout, il a eu l’occasion de prendre des responsabilités par ailleurs dans l’entreprise. Il a même entretenu des relations régulières avec la hiérarchie, se positionnant par le fait, « au-dessus » de son propre manager dans la hiérarchie. S’il est certain que les mandatés développent des compétences particulières, comment les exploiter et les valoriser ensuite dans l’entreprise ?

Un dispositif inédit pour certifier les compétences acquises pendant le mandat

Nicole Maggi-Germain directrice ISST université Paris 1 Panthéon-Sorbonne-valorisation élus du personnel

Nicole Maggi-Germain, directrice ISST université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, a mis en place un groupe de réflexion sur la valorisation des syndicalistes.

Le travail de fond mené par l’AFPA dans le cadre du groupe de travail piloté par la DGEFP sur la valorisation des mandatés, préfigure une réponse. Il a permis d’identifier des blocs de compétences, qui sont ensuite rapprochés de certifications existantes. L’objectif est de permettre aux élus du personnel, de valider et de valoriser leurs acquis au travers d’un titre ou d’une certification. « L’intérêt du diplôme est sa transférabilité qui lui permet de donner aux différents parcours une certaine équivalence. Il contribue aussi, en normalisant ces situations considérées aujourd’hui comme exceptionnelles, à les banaliser », estime Nicole Maggi-Germain. Et celle-ci de poursuivre, « ensuite, l’enjeu se joue autour de l’accompagnement des mandatés. Il faut les aider à faire émerger et à objectiver les habiletés qu’ils ont acquises pendant leur mandat pour passer à un autre stade. Les instituts du travail pourraient devenir ce lieu d’accompagnement des mandatés en leur ouvrant un droit du tirage ou un examen de leur dossier de candidature à un diplôme en formation initiale adapté à leur parcours, c’est-à-dire s’appuyant sur des critères d’évaluation spécifiques. »

L’idée de banaliser la situation des mandatés pour la rendre accessible à la compréhension et à la reconnaissance de tous, tout comme la notion d’accompagnement sont totalement partagées par Philippe Adami, directeur délégué du cabinet Cadeco, expert en dialogue social. « Le DRH peut aider et peut être motrice dans ces cas de reconversion. L’idéal serait que l’obligation de négocier sur le sujet de la valorisation des IRP dans les accords GPEC, soit plus et mieux utilisée par les directions. » 

Quelle place le manager joue-t-il dans la valorisation des élus du personnel et de leurs compétences ?

Jean-Luc Molins, secrétaire national Ugict-CGT-valorisation élus du personnel

Jean-Luc Molins, secrétaire national Ugict-CGT, a participé à la réalisation d’un outil de mesure du dialogue social dans l’entreprise.

« Le système éducatif français a de grandes carences concernant la formation des managers au dialogue social. On récupère des jeunes diplômés qui peuvent être de vrais dangers pour l’entreprise » pointe Jean-Christophe Sciberras, qui précise que la formation au dialogue social est obligatoire depuis peu pour les 900 managers chez Solvay. « Il est vrai que souvent, les managers souffrent d’une carence en culture syndicale, confirme Jean-Luc Molins de la CGT cadres. En master universitaire, le syndicalisme est rarement abordé alors que la plupart des étudiants sont destinés à occuper des postes d’encadrement. C’est aux directions d’entreprise de se donner les moyens de former les managers au dialogue social et d’organiser par exemple des rencontres avec les représentants du personnel. » Même constat pour Philippe Adami, qui déplore l’absence de formation initiale ou continue en relations sociales pour les managers, « alors qu’ils vont devoir tôt ou tard présenter des projets au comité d’entreprise, ou avoir un ou plusieurs élus dans leur équipe. Or, s’ils ne sont pas préparés à ces échanges, ni avant, ni pendant leur vie professionnelle, les managers français ne pourront pas aider à valoriser ces compétences. »

 

Philippine Arnal-Roux

Cet article a été rédigé à partir des échanges lors d’une table ronde organisée le 23 novembre 2017 sur la formation des acteurs du dialogue social. Si vous souhaitez recevoir le compte rendu complet de la journée des Relais du dialogue social et de la formation. Envoyez-nous un message.