Comparatif de 12 accords sur le dialogue social

Comment les entreprises se sont-elles appropriées les ordonnances Macron sur la réforme du dialogue social ? Un expert, Depuis la publication des ordonnances Macron fin septembre 2017 L’expert Pascal Delmas a comparé 12 accords signés entre décembre 2017 et juillet 2018.

comparatif accord dialogue social CSEComparaison et analyse sont toujours des exercices intéressants et constructifs pour les entreprises et syndicats concernés. Pascal Delmas, consultant et formateur chez Social Solutions et Partenaires a ainsi comparé des accords issus de très grands groupes ou d’entreprises. Leur pratique ne s’applique donc pas forcément à toutes les entreprises, mais chacun pourra y prendre des informations utiles à sa propre situation.

Les accords étudiés sont issus des entreprises suivantes : Axa France (plus de 10 000 salariés) ; Canon France (entre 1 000 et 1 500 salariés) ; Girard Agediss (moins de 600) ; Groupe Total (100 000 collaborateurs) ; Naval Group (plus de 10 000 salariés) ; Renault SAS (plus de 181 000 salariés) ;  Maif et filiales (moins de 5 000 salariés) ; Bouygues Télécom (moins de 8 000 salariés) ; Oracle (1 500 salariés) ; PSA Retail (moins de 2 600 salariés) ; Solvay (27 000 salariés) ; SNIE (450 personnes). Dans la plupart des cas, les syndicats signataires sont : la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC.

Priorité récurrente : actualiser et régulariser les accords antérieurs

Premier constat, à la vue des intitulés, puis du contenu, l’objectif de la plupart des accords comparés n’est pas centré sur la mise en place du CSE mais plutôt de mettre à jour et en conformité avec la loi, des accords antérieurs. Il n’est pas question non plus dans ces textes de traiter des modalités préélectorales (protocole préélectoral), puisque ce type d’accord est en principe négocié bien en amont des échéances électorales.
Ainsi, on trouve parmi ces 12 accords, des objectifs divers mais convergents tous vers la volonté de créer un cadre en conformité légale et un dialogue social plus efficace.

En termes de durée ensuite, les deux tiers des accords analysés sont à durée indéterminée, mais comprenant toutefois des clauses de revoyure. Cependant pour Pascal Delmas, expert en relations sociales, il est plus prudent de conclure des accords à durée déterminée. Les accords construits ainsi, prévoient une durée alignée sur le mandat du CSE, soit 4 ans dans la quasi-totalité des cas.

Quelques coquilles dans des accords adaptés au nouveau contexte

Des résidus des anciens accords sont visibles dans les accords comparés, sans doute parce qu’ils ont été rédigés avant ou juste après la parution des décrets complémentaires aux ordonnances. On constate ainsi que pour certains :

  • les formations légales en matière de santé, sécurité, conditions de travail (SSCT) sont réservées aux seuls membres de la commission SSCT, au lieu d’être accessible à tous les membres du CSE, le comité social et économique. Ces dispositions sont en effet précisées dans les articles L2315-18, L2315-40 et R 2315-9 du code du travail.
  • les modalités de fonctionnement de la CSSCT (commission SSCT) qui sont inscrites dans le règlement intérieur du CSE. Or sauf accord de l’employeur, le règlement intérieur du comité social et économique ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales (art. L2315-24 du code du travail).

Formation au dialogue social, BDES, expertise CSE : des accords a minima

Finalement ces accords sont plutôt décevants car, à part définir l’adaptation des heures de délégation, un nombre d’élus plus favorables que les dispositions légales, ils n’apportent rien de novateurs dans les moyens dévolus au dialogue social. Les durées des mandats prévues sont classiquement de quatre ans, la fréquence et le nombre des consultations obligatoires et des réunions du CSE n’est pas remise en cause, restant dans le cadre déjà pratiqué par l’entreprise.

Rien de plus pour la formation des élus du personnel qui sont pourtant moins nombreux et en charge de plusieurs thématiques. Rien non plus, concernant une initiative de formation qui aurait pour but de professionnaliser les acteurs de l’entreprise en négociation, médiation, connaissance des enjeux économiques et sociaux, etc.

La BDES, base de données économiques et sociales, est aussi la grande absente de ces nouveaux accords : rien de nouveau sur sa composition, son utilisation, son accès. C’est sans doute parce que la gestion de la base de données unique est déjà parfaite dans les entreprises concernées…

Que dire alors de l’expertise des CSE et des moyens de communication interne entre élus du personnel et salariés ? L’augmentation des heures de délégation par élu et le cumul des tâches pour certains va contribuer à les couper un peu plus des réalités du terrain. Rien n’est donc prévu dans ces accords de grandes entreprises pour garer le lien avec les travailleurs.

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Les représentants de proximité : seule innovation ?

Alors même que le but des ordonnances Macon était de supprimer les intermédiaires tels que les délégués du personnel, la possibilité pour les entreprises de créer un nouveau type de représentant du personnel, les représentants de proximité, traduit de la nécessité de préserver des liens avec le terrain. Cette nouvelle fonction montre bien que les entreprises de grande taille et multi-sites ne peuvent pas se passer de capteurs locaux, rappelle Pascal Delmas. Certaines, comme la Maif, vont jusqu’à dessiner une véritable « fiche de fonction » pour ces nouveaux représentants. Certains accords vont jusqu’à donner aux représentants de proximité des missions similaires à celles des anciens délégués du personnel. D’autres leur confient les visites, les inspections, les enquêtes dévolues antérieurement au CHSCT alors même que sont présentes des CSSCT, commissions santé, sécurité et conditions de travail.

Enfin, quand les accords ne mettent pas en place des représentants de proximité, ce sont des réunions classiques du CSE qui sont créées en supplément ; ou bien des « commissions de proximité » pour traiter les réclamations individuelles et collectives. Chacun trouve ainsi sa manière de compenser la disparition des délégués du personnel.

Il est à préciser également que généralement, ces représentants sont également des membres du CSE.

Les commissions SSCT poreuses avec le CSE

Dans ces 12 grandes entreprises, les commissions SSCT sont centralisées dans une commission centrale (CCSSCT), rappelant l’instance de coordination des CHSCT ou ICCHSCT nécessaire dans les sociétés multi-établissements.
Les accords sont à nouveau dans les « rails » des textes en la matière : au moins quatre réunions par an, parfois six ; des heures de délégation complémentaires pour des membres qui sont la plupart du temps élus titulaires au CSE de l’ordre de 4 à 15 heures par mois.

Un seul accord prévoit qu’une partie des membres de la CSSCT peut être désignée en dehors des membres du CSE.

Il est également intéressant de relever une certaine « porosité » entre CSSCT et représentants de proximité, sous la forme par exemple d’une mutualisation des heures de délégation de représentants de proximité et de membres de la commission sur certains sites.
Certains accords prévoient en outre que les CSSCT présentent des bilans annuels de leur activité au CSE (ou la CCSSCT au CSEC, comité social et économique central).

En conclusion, à peu d’exceptions près, on constate que malgré le chamboulement causé par les ordonnances Macron, la priorité est, pour tous les acteurs de la négociation, employeur comme syndicalistes, de retrouver un schéma classique, connu et rassurant de relations sociales. Pour l’instant donc, le « choc » annoncé et attendu par le gouvernement n’a pas encore eu lieu et nous sommes loin de l’avènement d’un nouveau système de dialogue social.

 

Chronique de Pascal Delmas, Social Solutions et Partenaires, synthétisée par Philippine Arnal-Roux.