Formation en situation de travail. Quel intérêt de mettre en place une Afest ?

L’expérimentation autour de l’action de formation en situation de travail (afest) s’est révélée être une réussite au niveau individuel et collectif. Il reste encore à définir les modalités de mise en place pour les entreprises. Un décret est attendu d’ici à la fin de l’année 2018 pour apporter ces précisions. En attendant, voici les arguments développés en faveur de l’Afest.

« Si la mise en place d’une Afest se révèle a priori très coûteuse au départ, une fois installée en revanche, son coût se réduit rapidement et le dispositif se révèle bénéfique à l’entreprise. L’employeur se rendra vite compte que le retour sur investissement est beaucoup plus évident que d’envoyer un salarié en formation pendant trois jours », a annoncé Marc Antoine Estrade, chef de service de la mission évaluation, prospective et statistiques au FPSPP, lors de la restitution le 2 octobre dernier à Paris.

Selon le rapport établi à l’issue de l’expérimentation Afest, plusieurs questions sur le modèle économique de ce type de formation restent encore à résoudre : le financement, les règles applicables au tutorat, la rémunération des bénéficiaires, etc. Le décret attendu dans quelques mois devrait y répondre.

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Des salariés formés sur place et performants plus vite

Sans conteste, ce qui ressort du rapport et des témoignages des participants à l’expérimentation est sans doute le gain évident de compétences pour le salarié qui devient rapidement opérationnel et gagne en confiance. Pour l’entreprise, il s’agit de développer dans un temps court des compétences qui ne peuvent s’acquérir qu’en situation et sont peu disponibles sur le marché du travail.

Concrètement :

• La formalisation de l’apprentissage, jusque-là souvent réalisé ‘sur le tas’, rend l’Afest particulièrement efficace par rapport à d’autres formes classiques d’apprentissage.
• La conjugaison d’étapes de mise en situation et d’un volet ‘réflexif’ développe la capacité de l’apprenant à verbaliser ce qu’il a appris et à mieux se repérer ensuite en situation
• L’utilité perçue du dispositif augmente le niveau d’engagement des personnes formées, d’autant plus si le public est rétif à la formation
• Les compétences acquises au cours de l’Afest sont cohérentes et pertinentes avec l’activité de l’entreprise, son mode d’organisation et ses outils spécifiques.
• Les formateurs salariés de l’entreprise s’enrichissent de cette expérience par le fait de devoir s’interroger sur leurs propres pratiques pour pouvoir les transmettre
• Ces mêmes formateurs se sentent valorisés dans leur expertise, auprès de leur employeur et de leurs pairs.

En quoi l’Afest peut-elle améliorer la qualité de vie au travail ?

L’Afest, en déclenchant une réflexion interne à l’entreprise sur les conditions de travail et les outils de production « permet de lever des conditions d’impossibilité de suivre des normes prescrites, notamment avec les managers », précise Olivier Mériaux, directeur général adjoint et directeur scientifique et technique de l’Anact. La démarche est ainsi l’occasion d’ouvrir dans les petites et moyennes entreprises, des espaces de discussion et introduire davantage de dialogue dans un but d’amélioration globale du fonctionnement de l’entreprise.

Selon Olivier Mériaux, l’Afest peut aussi permettre de travailler sur des éléments essentiels mais peu visibles de la qualité de vie au travail (QVT) :

• toutes les situations de travail n’étant pas apprenantes en raison de leur contexte par exemple, la volonté de former les salariés va inciter l’entreprise à adapter son organisation de travail ;
• le positionnement du management étant une condition de réalisation de la mise en place de l’action, peut être clarifié, permettant d’améliorer les relations entre l’apprenant et le manager-formateur. Ce dernier passe de donneur d’ordre à ‘sachant’ susceptible de partager son expertise
• les phases de préparation et réflexive de la formation donnent aussi l’occasion à l’employeur de mettre en débat et d’articuler le droit d’expression des salariés sur le travail, dans un cadre identifié.

Autant de questions et d’enjeux qui méritent d’être soulevés dans les échanges avec les représentants du personnels et les mandatés syndicaux.

Que faire alors si votre entreprise veut s’engager dans cette nouvelle expérience ? Se tourner vers son opca et France compétences, le nouvel établissement public, quadripartite, sous la tutelle du ministre en charge de la Formation professionnelle, qui absorbe le FPSPP et remplace les instances de gouvernance nationales que sont le Copanef, le Cnefop et la CNCP (commission nationale de la certification professionnelle).

 

Philippine Arnal-Roux

 

* Actalians, Afdas, Agefos PME, Constructys, Fafih, Fafsea, Opcalia, Opcalim, Opca TS, Uniformation.

Le Copanef, la DGEFP, le FPSPP et le Cnefop sont les initiateurs du projet et ont réunis autour d’eux les compétences des Opca candidates, du réseau Anact-Aract, de consultants, d’organismes de formation et d’experts.