Référendum. Quand l’utiliser et avec quelles conséquences ?

La loi Travail de 2016, dite loi El Khomri, puis les ordonnances Macron, désormais applicables, ont élargi la place du référendum dans le processus de négociation. Avec une nouveauté majeure : la possibilité de recourir à la consultation des salariés pour valider juridiquement un accord d’entreprise, même en présence de syndicats représentatifs.

referendum des salariésPourquoi une telle évolution ? Réforme après réforme, le législateur a donné à l’accord d’entreprise une place prépondérante. Sur un nombre croissant de thématiques (l’aménagement du temps de travail, le contingent et la majoration des heures supplémentaires…) ce sont les partenaires sociaux qui déterminent, en priorité sur l’accord de branche et la loi, les règles applicables. Certains dispositifs sont même conditionnés à la conclusion d’un accord pour être mis en œuvre, comme la rupture conventionnelle collective.

Dès lors, il convient de s’assurer que l’accord est accepté par une majorité de salariés, à travers leurs représentants. C’est ainsi que depuis le 1er mai 2018, les accords collectifs doivent être signés par un ou des syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages aux dernières élections professionnelles.

Le référendum : une initiative prioritairement syndicale

Voilà pour la théorie. Mais en pratique, les équilibres syndicaux en présence ne rendent pas toujours possible la signature d’un accord majoritaire. C’est pourquoi le législateur a prévu un plan B : la possibilité de valider un projet d’accord via la consultation directe des salariés.

Le déclenchement de la consultation obéit toutefois à des conditions :

  • il faut d’abord que le projet d’accord soit signé par des syndicats représentant au moins 30 % des salariés.
  • Ces syndicats peuvent ensuite, demander l’organisation d’un référendum. L’initiative leur revient donc en priorité, et l’employeur doit s’y conformer.
  • Si au bout d’un mois, ils n’en ont pas fait la demande, la direction de l’entreprise peut décider de l’organiser, à condition que ces mêmes syndicats minoritaires ne s’y opposent pas.

Si le principe du référendum est retenu, il vous faudra :

  • observer un délai de 8 jours pour tenter de convaincre d’autres syndicats de signer l’accord, et ainsi aboutir à un accord majoritaire,
  • en cas d’échec, négocier un protocole avec les syndicats minoritaires afin de déterminer les modalités de la consultation, en particulier la rédaction de la question qui sera soumise aux salariés et la date de la consultation (qui doit avoir lieu dans un délai de 2 mois).

Si la moitié ou plus des salariés répond positivement au référendum, alors l’accord est validé.

Participation des salariés et conséquences sur le climat social

À première vue, le référendum est un outil pratique pour débloquer certaines situations. Il a aussi l’avantage de permettre l’expression directe des salariés et de les impliquer dans la négociation. Mais attention aux effets sur le climat social : en polarisant les oppositions syndicales, il oblige aussi à choisir son camp et peut devenir source de divisions. De fait, certaines catégories de salariés peuvent, par leur vote, rendre applicables des mesures qui s’imposent principalement à d’autres, par exemple en matière d’horaires de travail. De quoi créer des crispations… que les DRH auront ensuite à gérer, même s’ils ne sont pas à l’initiative de la consultation. D’où l’intérêt d’aller rechercher d’abord le consensus auprès des syndicats.

 

Élodie Sarfati
À savoir égal
Agence de digital learning en social-RH