Sanctions et entretien professionnel : ce que risque l’employeur

L’employeur peut être sanctionné s’il ne remplit pas ses obligations en termes d’entretien professionnel et de formation de ses salariés. La loi du 5 septembre 2018 Avenir professionnel, amende les sanctions auxquelles il s’expose.

Jusqu’ici, les entreprises de plus de 50 salariés devaient abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié si l’état des lieux récapitulatif révélait qu’il n’avait pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux mesures sur les trois listées par la loi (action de formation, certification, progression salariale ou professionnelle).

Désormais, l’abondement correctif du CPF (voir encadré plus bas), est dû par l’employeur si, durant la période de 6 ans considérée, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens et d’au moins une formation dite « non obligatoire » — c’est-à-dire autre qu’une formation qui « conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires », selon le nouvel article L632-2 du code du travail.

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L’entretien professionnel après la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018
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Qu’est-ce qu’une formation obligatoire en entreprise ?

Cette dernière modification interroge car la définition de la formation obligatoire est ambiguë, souligne le consultant Jean-Marie Luttringer dans une chronique parue en novembre 2018 sur son blog. « Se pose la question de savoir quel est le statut des « formations d’adaptation au poste de travail. (…) Entrent-elles dans le périmètre des formations obligatoires, c’est-à-dire non libératoires au titre de l’abondement correctif ? » La réponse est  »oui » si l’on fait une interprétation littérale du texte. En effet « l’adaptation » du salarié au poste de travail le cas échéant par une action de formation, résulte d’une obligation légale à la charge de l’employeur. » Cependant, précise le consultant spécialiste du droit et des politiques de formation, « l’ambiguïté résulte de la sémantique de l’article L. 6321-2 qui mentionne une action de formation conditionnant l’exercice « d’une activité ou d’une fonction » et non un poste de travail ou un emploi ».
Ce point devra sans doute être précisé par les pouvoirs publics ou le juge. Mais cette question ne doit pas faire oublier que les obligations de l’employeur perdurent : aujourd’hui encore, le code du travail impose explicitement aux entreprises de veiller à la capacité de leurs salariés à occuper un emploi.

L’abondement du CPF par l’employeur

Comme auparavant (avant la loi du 5 septembre 2017), l’employeur peut être amené à abonder le CPF dans plusieurs cas de figure. Cet abondement se fait depuis le 1er janvier 2019 en euros et non plus en heures. Entretien professionnel : si l’état des lieux récapitulatif montre un manquement de l’employeur, celui-ci devra abonder le CPF de chaque salarié lésé d’un montant de 3 000 euros (au lieu de 100 heures). Accord de performance collective : le salarié qui refuse la modification de son contrat de travail en application d’un accord de performance collective est licencié. Son compte personnel de formation est en outre abondé d’une somme minimale de 3 000 euros. Accord collectif : un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir une alimentation du CPF supérieure à ce que prévoit la loi (500 euros par an, jusqu’à 5 000 euros). Ces abondements devront être versés à la Caisse des dépôts et consignations, qui impute ensuite la somme aux comptes individuels des salariés.

Élodie Sarfati
À savoir égal

Agence de digital learning en social RH