L’entretien professionnel après la loi Avenir professionnel

Depuis 2014, les entreprises doivent organiser tous les deux ans l’entretien professionnel. Celui-ci permet d’accompagner les salariés dans la construction de leur parcours, de s’assurer du maintien de leurs compétences et de les préparer aux évolutions de leurs métiers.

Si cette obligation perdure, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 en a modifié certaines règles.

 

Le contenu de l’entretien professionnel enrichi

Au cours de l’entretien, le manager doit aborder avec le salarié ses perspectives d’évolution professionnelles, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il doit également l’informer des dispositifs de formation professionnelle auxquels il a droit :

• la VAE ;
• l’activation de son compte personnel de formation ;
• les abondements que l’entreprise est susceptible de financer, par exemple en application d’un accord d’entreprise ;
• le conseil en évolution professionnelle.

Avant le 1^er janvier 2019, seule l’information sur la VAE était obligatoire. La nouvelle loi insiste donc sur la nécessité de donner au salarié une information complète, et il appartiendra aux services RH de communiquer tous ces éléments en amont aux managers.

Hormis ce rendez-vous biennal, un entretien professionnel doit être organisé pour tous les salariés reprenant leur activité après une longue absence ou à l’issue d’un mandat syndical. Désormais cet entretien pourra être anticipé, et se tenir, à leur demande, avant leur reprise de poste.

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Maintien du bilan professionnel tous les 6 ans

La loi maintient également l’obligation d’organiser, tous les 6 ans, un « état des lieux récapitulatif » du parcours du salarié. Il s’agit à cette occasion de vérifier qu’il a pu bénéficier, durant la période écoulée, de mesures favorisant son évolution. La loi en liste trois :

• la réalisation d’au moins une action de formation,
• l’obtention d’une certification, via la formation ou la VAE,
• le bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle.

Ces premiers entretiens de bilan se dérouleront en 2020 : les entreprises ont donc tout intérêt à l’anticiper dès cette année pour avoir le temps d’ajuster si nécessaire leur politique de formation ou de gestion des parcours professionnels.

L’entretien professionnel n’est pas un entretien d’évaluation

Pour que l’entretien professionnel soit efficace et bénéfique, il est important de bien le différencier de l’entretien annuel d’évaluation, dont l’objet est différent. L’entretien d’évaluation porte sur les résultats et la performance du salarié, son travail et les conditions de sa réalisation. L’entretien professionnel porte sur les aspirations du salarié, ses perspectives d’évolution, ses besoins de formation ou de certification, etc. Il s’inscrit aussi dans la politique de gestion des compétences de l’entreprise et lui permet de répondre à son obligation d’employabilité.

Un nouveau sujet de négociation, un nouveau rôle pour les syndicats et le CSE

L’une des évolutions majeures introduites par la loi de septembre 2018 est de conférer aux représentants du personnel un rôle dans la mise en œuvre et le suivi du dispositif.

D’une part, l’entretien professionnel devient un thème de négociation et peut être aménagé par les partenaires sociaux.

Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord de branche, peut en effet :

• modifier la périodicité des entretiens professionnels (mais pas de l’état des lieux récapitulatif),
• définir le cadre, les objectifs et les critères collectifs d’abondement du CPF par l’employeur,
• définir des modalités d’appréciation du parcours professionnel différentes des trois critères prévus par la loi.

D’autre part, les informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et des états des lieux récapitulatifs devront désormais être transmises au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Une disposition qu’il faudra donc intégrer le cas échéant dans les accords portant sur le contenu des consultations récurrentes du CSE.

Comme la formation et la GPEC, l’entretien professionnel prend donc une dimension collective, et non plus seulement individuelle. Tant la négociation que la consultation seront en effet l’occasion de mettre en débat leur articulation avec les enjeux propres à l’entreprise, ainsi qu’avec les droits et besoins des salariés.

Élodie Sarfati
À savoir égal

Agence de digital learning en social RH