Convention collective inadaptée en TPE. La solution ? Négocier et décider ensemble

Dans les petites entreprises, il arrive souvent que la convention collective applicable ne corresponde pas ou plus à l’activité réelle et aux métiers des salariés. C’est une source potentielle de conflit en interne. La nécessité de tout remettre à plat dans l’entreprise est urgente. C’est ce qu’il s’est passé dans la résidence  « Les jardins d’Arcadie » à Mont Saint Aignan*. La négociation d’une convention d’entreprise adaptée a été menée avec maître Michel Rose, avocat.

referendum ou negociation_cas pratique michel rose avocatDans cette entreprise de moins de 20 salariés, le problème a été soulevé à l’occasion de la mise en place du CSE, le comité social et économique. Pourquoi mettre en place ce comité, comment s’y prendre, dans quels délais, etc. Les questions sont allées beaucoup plus loin, faisant émerger une problématique sous-jacente.

En effet, le personnel est salarié sous la convention de la restauration collective. « Une convention collective non adaptée à l’activité constatée est un problème récurrent chez les TPE de moins de 20 salariés » explique maître Michel Rose, l’avocat qui s’est occupé de l’affaire.

La question du travail de nuit, point d’achoppement

La question, soulevée dans cette entreprise dès la loi El Khomri en 2016, est d’autant plus épineuse que l’établissement est une résidence de personnes âgées non médicalisée, gérée par un syndicat de 250 copropriétaires, dont la composition change tous les trois ans.
Concrètement, sur les treize salariés équivalent temps plein (ETP), on recense cinq hôtesses d’accueil à temps partiel ; quatre paramédicaux à horaires flexibles ; deux veilleurs de nuit ; une directrice salariée au forfait jour et un agent d’entretien. Presque tous ont un emploi du temps qui comprend du travail le dimanche. C’est d’ailleurs ce dernier point qui a fait ressortir le problème : en vertu de quelle convention fallait-il appliquer une dérogation, sachant que la convention collective déclarée, celle de la restauration collective, ne considère pas le travail de nuit ?
A cela s’ajoutent la question du contingent d’heures supplémentaires, le recours à des CDD partiels et à des contrats à durée… permanents.

« Si on ne veut pas de syndicat, il faut passer par le référendum : un par sujet. Cela signifie une décision sans négociation » résume l’avocat, qui exclut par conséquent cette possibilité, lui préférant le dialogue. Une perspective peu attrayante étant donnés les revendications et questionnements nombreux parmi les salariés.

Rappel : depuis le 1er mai 2018, les accords collectifs doivent être signés par un ou des syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages aux dernières élections professionnelles.

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Lire l’article sur le Référendum : quand l’utiliser et avec quelles conséquences ?

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Référendum ou négociation collective ? Avant tout rassurer et décider ensemble

« Avant tout audit, il est nécessaire de mettre à plat le mille-feuille normatif qui compose l’entreprise » rappelle l’avocat. Faut-il mettre en place tout de suite le comité social et économique ou trancher par un référendum ?

Le choix a été pris d’organiser des réunions informelles (en dehors de toute réunion d’instance et de consultation) pour établir cet audit global entre l’employeur et les représentants des salariés désignés.

Ensuite seulement, il y aurait la négociation pour la mise en place du CSE. « L’essentiel c’est la confiance à établir et la méthode loyale de raisonnement, de partage d’intérêts et de négociation » martèle maître Michel Rose. Tout a été ainsi renégocié en bonne intelligence avec les représentants des salariés et de leurs intérêts particuliers. La question des heures de délégation a également été traitée, en vue de la mise en place du CSE : les 10 heures de délégation ont par exemple été augmentées, sachant que les thèmes traités par les mandatés au CSE sont plus lourds à traiter qu’auparavant, etc.

« Remettre en cause la norme quelle qu’elle soit fait peur, c’est pourquoi, le plus important dans de telles circonstances est de rassurer les salariés. Il faut leur dire que même s’il n’y a pas d’accord, l’essentiel c’est de décider ensemble »

*Ce cas pratique a été présenté lors du 1er forum du dialogue social organisé par la Direccte Normandie avec l’Université de Rouen le 13 décembre 2018.

 

Philippine Arnal-Roux