A quoi sert l’accord de performance collective ?

Les ordonnances Travail ont fortement assoupli les règles juridiques entourant les accords dits de « compétitivité ». Désormais, les entreprises peuvent modifier les contrats de travail des salariés, y compris dans un sens défavorable, sans obligation de le justifier par des difficultés économiques ou un objectif de sauvegarde de l’emploi. À condition toutefois de parvenir à conclure un accord de performance collective avec les syndicats.

accord de performance collective

Crédit photo : Unsplash

Exit les accords de maintien de l’emploi, les accords de mobilité interne (issus de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013) et les accords de préservation et de développement de l’emploi (loi El Khomri du 8 août 2016) ! Place, désormais, à un dispositif unique, l’accord de performance collective. S’il s’inscrit dans la même philosophie que ces prédécesseurs — permettre aux entreprises, par le dialogue social, d’adapter rapidement leur organisation avec un outil juridiquement sécurisé —, ce dernier avatar des accords de compétitivité se caractérise par sa plus grande flexibilité.

Aménager la durée du travail, la rémunération ou la mobilité interne

Les partenaires sociaux peuvent en effet conclure un tel accord « afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise », ce qui leur ouvre un vaste champ d’appréciation.

Dans cet accord, ils peuvent décider de :

  • modifier la durée et l’organisation du travail ;
  • modifier la rémunération des salariés dans la limite du respect du Smic et des minima conventionnels ;
  • organiser la mobilité interne, géographique ou professionnelle.

Concrètement, en application de l’accord, les salariés peuvent se voir réduire leur nombre de jours de RTT ou augmenter leur convention de forfaits jours, diminuer leur rémunération, imposer de travailler dans une nouvelle zone géographique, même si leur contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité, etc.

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Pas de clauses obligatoires dans l’accord de performance collective

La loi laisse en outre libre champ aux négociateurs quant au contenu de l’accord. Elle prévoit certes que le préambule précise les objectifs de l’accord, mais, à la différence des accords de la loi El Khomri, elle ne sanctionne pas l’absence de préambule par la nullité de l’accord.

Pour le reste, elle liste les sujets qui peuvent, ou non, figurer dans le texte. En particulier « les conditions dans lesquelles » les dirigeants, mandataires sociaux ou actionnaires « fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ».

Pas de publicité pour les accords de performance collective

Depuis le 1er septembre 2017, les accords d’entreprise sont publiés sur une base de données nationale, consultable sur le site de Légifrance. Mais la loi prévoit des exceptions. Ne sont donc pas rendus publics :

  • les accords de performance collective ;
  • les accords d’intéressement, de participation, plans d’épargne salariale (PEE, Perco) ;
  • les accords de plan de sauvegarde de l’emploi.

Ces accords doivent toutefois être déposés à l’Administration, sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr


Des licenciements pour cause réelle et sérieuse

Les clauses de l’accord se substituent ensuite « de plein droit » aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés.

Ceux qui refusent cette modification se voient licenciés pour un « motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse ». Il n’est plus ici question de motif économique, comme avec les anciens accords de mobilité interne par exemple, encore moins de plan de sauvegarde de l’emploi, quel que soit le nombre de salariés refusant la modification de leur contrat de travail. En termes d’accompagnement, seul l’abondement de leur CPF est prévu, ainsi que l’accès aux allocations chômage. D’autres mesures (formation, aides à la création d’entreprise, etc.) peuvent être négociées par les partenaires sociaux.

 

L’abondement du CPF, le compte personnel de formation

L’employeur peut être amené à abonder le compte personnel de formation du salarié dans plusieurs cas de figure. Cet abondement se fait depuis le 1er janvier 2019 en euros et non plus en heures.

  • Accord de performance collective: le salarié licencié suite au refus de la modification de son contrat de travail voit son CPF abondé d’une somme minimale de 3 000 euros.
  • Entretien professionnel(lire l’article détaillé): si durant une période de 6 ans, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins une formation dite « non obligatoire », son CPF devra être abondé par l’employeur d’un montant de 3 000 euros.
  • Accord collectif: un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir une alimentation du CPF supérieure à ce que prévoit la loi (500 euros par an, jusqu’à 5 000 euros).

Ces abondements sont versés à la Caisse des dépôts et consignations, qui impute ensuite la somme sur les comptes individuels des salariés.

 

Négociation de l’accord : des risques à anticiper

Dans ce cadre peu contraignant, les partenaires sociaux ont donc (presque) toute latitude pour négocier les mesures qu’ils estiment nécessaires. Reste toutefois à l’employeur de convaincre les syndicats de s’engager dans une négociation par nature délicate. En commençant par justifier sérieusement de la nécessité de recourir à un accord de performance collective pour tenter d’aboutir à un indispensable diagnostic partagé.

Au cours de la négociation, d’autres points devront être précisés :

  • Comment prendre en compte l’équilibre vie professionnelle – vie familiale dans l’application des mesures, notamment en cas de mobilité géographique ou de changement d’horaires ?
  • La modification des contrats de travail est-elle temporaire ou permanente ? Sur ce point, la loi est ambigüe.
  • Comment sont répartis les efforts entre les différentes catégories de personnel, et entre les salariés et les dirigeants, etc.

 

Au-delà des syndicats, ce sont aussi les salariés qu’il faudra faire adhérer au compromis obtenu. Car c’est bien l’entreprise qui aura ensuite à gérer les départs concomitants de celles et ceux qui refuseront l’application de l’accord. Qui plus est dans des délais relativement courts : les salariés ont un mois pour accepter ou refuser la modification de leur contrat de travail ; en cas de refus, l’entreprise a deux mois pour les licencier. Le risque de déstabilisation des services et de perte de compétences est donc réel, si les efforts demandés sont trop importants, ou si l’accord est perçu comme injustifié, flou ou inéquitable.

 

Élodie Sarfati
À savoir égal
Agence de digital learning en social RH