Accord d’entreprise. Les différentes modalités de validation

La loi de modernisation sociale et de sécurisation des parcours de 2016, dite Loi El Khomri, a élargi les modalités de validité des accords collectifs avec la généralisation de l’accord majoritaire et le recours au référendum. Dernièrement la loi de ratification des ordonnances Travail a facilité la négociation et la conclusion d’accord collectif dans les entreprises sans délégué syndical. Des modalités qui pèsent forcément sur les stratégies de négociation des partenaires sociaux.

Depuis le 1er mai 2018, un accord d’entreprise est valide s’il est majoritaire. Concrètement, cela signifie qu’il doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs qui ont obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au 1er tour des dernières élections professionnelles.

Jusqu’alors, seuls certains accords devaient répondre à ce principe : avant la loi du 8 août 2016, on y trouvait les accords relatifs à la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou encore les accords de création d’une instance unique de représentation du personnel (DUP élargie). A partir du 1er janvier 2017, se sont ajoutés ceux relatifs à la durée du travail, aux congés et au repos. Désormais, l’accord majoritaire est la règle générale.

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Ce principe oblige les négociateurs à adapter leur stratégie. Côté employeur, il est en effet nécessaire de rechercher un large compromis pour parvenir à adopter un accord majoritaire si les syndicats représentatifs de l’entreprise sont nombreux et les suffrages éparpillés entre eux. Il est également indispensable de trouver des voies de dialogue avec un syndicat hégémonique.

L’accord d’entreprise et le recours au référendum

S’il n’est pas possible d’obtenir de signatures suffisantes pour que l’accord soit majoritaire, le législateur a prévu une autre possibilité de validation : le référendum (lire l’article).

Mais ayez en tête que deux conditions doivent être réunies pour rendre l’accord valide par cette voie consultative :

  • Première condition : l’accord doit être signé par des organisations syndicales représentatives dont le poids de signature dépasse 30 %.
  • Seconde condition : l’accord soumis à la consultation des salariés doit être approuvé par la majorité d’entre eux.

Attention, le législateur a prévu des exceptions, certains accords ne pouvant pas être validés par référendum. Par exemple, les accords de plan de sauvegarde de l’emploi ou les accords sur le fonctionnement du comité social et économique.

 

Comment déterminer le poids de la signature d’un syndicat

Si toutes les organisations syndicales de l’entreprise sont représentatives, leur poids de signature est égal à leur niveau de représentativité. En revanche, si votre entreprise compte une ou plusieurs organisations syndicales non représentatives, le poids pour la signature des accords des syndicats représentatifs sera différent de leur niveau de représentativité.

En effet, ce « poids » est apprécié sur la base des suffrages recueillis par les seuls syndicats représentatifs au 1er tour des titulaires du CE ou du CSE.

Prenons un exemple : dans une entreprise où 100 salariés ont voté au premier tour de l’élection des titulaires du CSE, le syndicat A a recueilli 58 voix, le syndicat B, 35 voix et le syndicat C, 7 voix. Le niveau de représentativité du syndicat A est de 58 %, celui du syndicat B est de 35 %. Le syndicat C n’est pas représentatif.

Le poids de signature des deux syndicats représentatifs (A et B) s’apprécie alors sur la somme de leurs suffrages, soit 93 voix. Ainsi la signature du syndicat A pèse 62 %, celle du syndicat B, 37 %. La première organisation pourra signer seule un accord majoritaire. La seconde pourra avoir recours au référendum si elle signe seule un accord.

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L’accord dans le cadre d’un conseil d’entreprise

Depuis les ordonnances Travail, il existe une exception au monopole des délégués syndicaux sur la négociation des accords, y compris dans les entreprises où des syndicats représentatifs sont présents. C’est le conseil d’entreprise. En effet, si l’entreprise a opté pour la mise en place de cette instance, c’est le CSE et ses élus qui détiennent alors la capacité de négocier et non plus les délégués syndicaux. Néanmoins, cette instance dérogatoire ne peut être mise en place que par la conclusion d’un accord avec les syndicats représentatifs, qui dans cette hypothèse sont dessaisis de leur prérogative. L’accord conclu avec le conseil d’entreprise est applicable s’il est signé soit par plus de la moitié des élus titulaires, soit par des membres titulaires ayant recueilli sur leur nom plus de 50 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles.

Négocier un accord d’entreprise en l’absence de délégués syndicaux

La négociation avec les délégués syndicaux reste le mode normal de conclusion des accords d’entreprise. Mais les ordonnances Macron ont assoupli les règles permettant aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux de négocier et conclure des accords avec d’autres interlocuteurs. Il peut s’agir :

  • Soit de salariés de l’entreprise (non élus) mandatés par un syndicat représentatif au niveau de la branche professionnelle de la société. Les salariés sont alors mandatés le temps de la négociation. Si l’entreprise n’appartient à aucune branche, le mandatement se fait par un syndicat représentatif au niveau national interprofessionnel.
  • Soit d’élus du CSE, mandatés ou non par un syndicat.

Enfin, dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur peut soumettre directement un projet d’accord aux salariés, qui sera validé si deux tiers au moins l’approuvent.

Le schéma ci-dessous résume les choix laissés à l’employeur d’une entreprise de 11 à 49 salariés, sans délégué syndical :

validation_accord_entreprise_11 a 49 salaries

Possibilités de validation d’accord dans une entreprise de 11 à 49 salariés, sans délégué syndical.

 

validation_accord_entreprise_50 salaries et plus

Possibilités de validation d’accord dans une entreprise de 50 salariés et plus, sans délégué syndical.

Anne-Cécile Geoffroy
A savoir égal
Agence de digital learning en social-RH

 

Les textes de référence 

Concernant les conditions de validité de l’accord majoritaire et le référendum

  • Article L2232-12 du code du travail

Concernant la négociation sans délégué syndical

  • Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective : article 8 
  • Décret n°2017-1551 du 10 novembre 2017 relatif aux modalités d’approbation par consultation des salariés de certains accords d’entreprise 
  • Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises