« Simuler et préparer le fonctionnement du CSE à venir » P.-H. Antonmattéi

Comment procéder pour mettre en place le CSE ? Comment faut-il raisonner et quels accords prévoir pour préparer le fonctionnement du CSE et le nouveau schéma des relations sociales dans votre entreprise ?

Paul-Henri Antonmattéi, avocat associé chez Barthélémy Avocat et professeur en droit du travail à l’université de Montpellier I, est intervenu pendant le séminaire annuel organisé par Elégia sur l’actualité sociale 2018, fin janvier 2019, livrant son analyse et ses conseils aux responsables des ressources humaines présents, sur la nouvelle instance de représentation du personnel.

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L’occasion d’adapter le fonctionnement du CSE à l’activité de l’entreprise

Si le groupe Solvay a été le premier à négocier un accord sur l’installation d’un CSE, en décembre 2017 pour l’application officielle des ordonnances Macron, le 1er janvier 2018, ce n’est pas une raison pour se précipiter à votre tour. D’ailleurs à la fin du mois de janvier 2019, la majorité des entreprises françaises n’avait pas encore passé le pas et quelques 100 accords CSE avaient été signés.

 

Bilan de l’application des ordonnances Macron

10 500 CSE installés entre le 01/01/18 et le 31/10/18 (8 814 au 31/08/18) – 33 % de sièges de représentants du personnel Deux conseils d’entreprise mis en place seulement : société Nouvelle d’installations électriques et société Léa et Léo. Deux conseils d’entreprises qui ont le pouvoir de négocier à la place des délégués syndicaux et de rendre des avis conformes sur le plan de formation. Plus de 400 accords conclus dans le cadre d’un référendum dans les entreprises de 20 salariés et plus, au 08/10/18. 125 accords adoptés dans les entreprises de 11 à 20 salariés au 08/10/18 90 % de ces accords portent sur la rémunération et l’organisation du temps de travail 582 accords négociés et signés avec des représentants du personnel non mandatés 96 observatoires d’analyse et d’appui au dialogue social mis en place 47 accords de performance collective (APC) signés au 31/08/18 69 procédures initiées, dont 43 validées Source : synthèse réalisé par le cabinet Fromont Briens pour le séminaire d’Elégia, à partir du point d’étape du ministère du Travail de septembre 2018.

 

Pour les entreprises de moins de 50, la création du CSE ne change pas grand-chose, en raison notamment de l’absence de personnalité morale. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, en revanche, la question mérite plus de réflexion. Mieux vaut donc prendre votre temps, d’ici à la limite officielle, décembre 2019, pour vous organiser et réfléchir en interne à la meilleure manière de procéder.

« Nous n’avons jamais eu autant de marge de négociation sur la questions des IRP, a annoncé enthousiaste Paul-Henri Antonmattéi. Ce serait dommage de se dispenser de façonner un CSE adapté à son activité ! Fini le fonctionnement du comité inscrit dans le marbre ! » s’est exclamé le professeur. Dans votre accord CSE, il est important de prévoir : une clause de suivi, une clause de rendez-vous et une clause de révision pour laisser le champ libre à une adaptation si besoin. »

 

Débriefer sur l’intérêt de passer de trois à une instance

A ce jour pourtant, peu d’entreprises se sont approprié cette possibilité, restant dans le transfert de l’existant dans le nouveau cadre réglementaire.

Il faut dire que cette démarche d’adaptation du fonctionnement de l’instance représentative du personnel réclame a minima une stratégie commune entre la direction et les représentants du personnel, ainsi que la nécessité d’échanger, « de débriefer sur l’intérêt de passer de trois à une instance », a martelé le professeur.

« Pour moi, il s’agit d’un objectif à la fois ambitieux et risqué, a-t-il poursuivi. Mais attention : il n’est pas question de rogner les prérogatives des représentants du personnel, santé et sécurité comprises ! La dynamique qui a été lancée dans notre pays depuis 2004 et le pari qui est fait, est de construire une sorte de co-détermination à la française. Ce pari ne sera gagné que si tous les acteurs jouent le jeu. »

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Le CSE ou démontrer la capacité de concertation de l’entreprise

« Le nouveau mandat d’élu titulaire au CSE devient un super mandat après la fusion des trois instances. Un mandat de décathlonien ! Il occupe une place renforcée et mérite donc un respect renforcé de la part de la direction. Ce respect passe par la valorisation des parcours des mandatés, a rappelé l’avocat.

La direction d’une entreprise doit bien comprendre l’importance des élus du personnel et si vous ne vous en occupez pas, vous allez rencontrer des problèmes !
De leur côté, les organisations syndicales ont la responsabilité de mandater les meilleurs et il faut les aider, en raison de la crise des vocations et de la hiérarchie qui devient plus horizontale. En effet, on entend les élus dire que les salariés ont tendance à aller s’adresser de plus en plus directement à leur manager. C’est donc l’occasion ou jamais de montrer aux salariés qu’il y a concertation dans l’entreprise entre la direction et les organisations syndicales. »

Maintenir le contact avec le terrain et l’attention sur la santé et la sécurité

En revanche, les attributions du CE ne sont pas les mêmes que celles du CSE. Il faut donc veiller aux différents périmètres possibles du comité d’établissement au comité central. La mise en place du CSE est un peu comme « un jeu de Meccano adaptable à chacun ». Ainsi, il est important de simuler le fonctionnement à venir.

Deux points importants ont été enfin relevés par Paul-Henri Antonmattéi :

– veiller à préserver le contact avec le terrain et mettre en place une CRIC, une commission des réclamations individuelles et collectives.
Dans certaines entreprises, le management de proximité a, par exemple, reçu le pouvoir de résoudre les questions de proximité.

– porter une attention particulière à la santé et la sécurité au travail, car c’est un pilier fort du dialogue social.

« L’ensemble n’a de sens que par rapport à un projet, construit ensemble » a résumé l’avocat.

 

Philippine Arnal-Roux