Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?

La loi Avenir professionnel incite les entreprises à changer de logiciel en matière de formation des salariés. En mettant le plan de développement des compétences au cœur du système, elle les pousse à réfléchir davantage en termes d’innovation pédagogique et d’individualisation.

Ne parlez plus de plan de formation mais de plan de développement des compétences… Depuis la loi du 5 septembre 2018, c’est en effet dans cette optique que les entreprises doivent désormais envisager et formaliser leur politique de formation.
L’action de formation a ainsi été redéfinie dans la loi comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel », celle-ci pouvant être « réalisée en tout ou partie à distance » et/ou « en situation de travail » (article L6313-2 du code du travail) ».

Concrètement, cette nouvelle rédaction invite les employeurs à construire leur politique de formation de façon plus individualisée. De fait, il ne s’agit plus tant de raisonner en termes d’heures de formation suivies par les salariés, que d’objectifs à atteindre, définis en fonction des acquis de chaque personne, et articulés à la stratégie de l’entreprise.
La loi ouvre également la porte à l’innovation pédagogique, en reconnaissant la formation en ligne (inscrite dans le code du travail depuis 2014) mais aussi la formation en situation de travail (Afest) comme des modalités de formation à part entière, au même titre que la formation en présentiel. Toutes ces modalités pouvant en outre se combiner pour répondre le plus efficacement possible aux objectifs poursuivis.
En d’autres termes, il appartient à l’entreprise de déterminer la bonne formation pour la bonne personne, selon la ou les bonnes méthodes pédagogiques.

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Les formations obligatoires et celles qui ne le sont pas

Comme le plan de formation, le plan de développement des compétences recense toujours les actions de formations mises en œuvre à l’initiative de l’entreprise. Toutefois, il ne les catégorise plus, comme avant, selon leur finalité (adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences), mais selon leur caractère obligatoire ou non.
Les formations obligatoires sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.
Les autres formations sont considérées comme non obligatoires. Rappelons que tout salarié doit pouvoir suivre au moins une formation non obligatoire durant une période de référence de six ans, ainsi que le prévoient les dispositions sur l’entretien professionnel. À défaut, l’employeur devra abonder son compte personnel de formation ou CPF, de 3 000 euros.

Attention, la différenciation entre formations obligatoires et non obligatoires ne signifie pas que l’employeur est exonéré de ses obligations en matière de formation. En vertu de l’article L6321-1 du code du travail, il lui incombe toujours, bien évidemment, d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

Formations hors temps de travail : quelles limites ?

Les formations du plan de développement des compétences se déroulent en principe sur le temps de travail. Néanmoins les formations dites non obligatoires — qui couvrent un champ très large — peuvent être suivies en dehors du temps de travail, dans des limites négociables avec vos partenaires sociaux. En effet, un accord collectif, d’entreprise, ou à défaut de branche, peut définir : Les actions de formation pouvant se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail ; Le volume maximum des heures de formation pouvant être suivies hors temps de travail (ou le pourcentage du forfait jours ou heures des salariés placés sous ce régime de décompte du temps de travail) ; Éventuellement les contreparties destinées à compenser les frais de garde d’enfant. En l’absence d’accord collectif, les formations hors temps de travail sont soumises à l’accord écrit du salarié et limitées à 30 heures par an (ou 2 % du forfait). En outre, elles ne donnent plus lieu au versement d’une allocation.

 

Le financement ciblé sur les petites entreprises

Désormais, seules les entreprises de moins de 50 salariés pourront bénéficier d’un financement de leur plan de développement des compétences par leur Opco (opérateur de compétences, ex-Opca). Les entreprises de plus de 50 salariés devront, à l’inverse, financer leur plan elles-mêmes. Ce qui ne les dispense pas de continuer à verser leur contribution formation, dont les montants n’ont pas été modifiés.

Une contribution unique à la formation professionnelle à partir de 2021

À partir de 2021, les entreprises devront s’acquitter d’une contribution unique, correspondant à la somme de la contribution à la formation professionnelle (0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés et 1 % de la masse salariale pour les entreprises de plus de 11 salariés) et de la taxe d’apprentissage (0,68 % de la masse salariale). Le montant de cette contribution « formation et alternance » sera donc de :

• 1,23 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
• 1,68 % de la masse salariale pour les entreprises de plus de 11 salariés.

S’y ajoutent une contribution de 1 % de la masse salariale CDD pour financer le « CPF-CDD » (ex CIF-CDD), ainsi que, le cas échéant, la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) pour les entreprises de plus de 250 salariés n’atteignant pas le seuil minimal de 5 % d’alternants parmi leur effectif.

Autre nouveauté : à partir de 2021, c’est l’Urssaf qui collectera cette contribution. France Compétences, nouvelle venue dans le paysage de la formation professionnelle, se chargera de la répartition des fonds entre différents acteurs : les Opco (pour le financement de l’alternance et du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés notamment) ; l’État (pour la formation des demandeurs d’emploi) ; la Caisse de dépôts et consignations (pour le financement du CPF) ; les régions (pour le financement des CFA) ; le Conseil en évolution professionnelle (CEP) et les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (chargées du CPF de transition).

Élodie Sarfati
asavoiregal.fr
Agence de digital learning en social RH