Les nouvelles obligations en termes d’égalité homme femme

La loi Avenir professionnel de septembre 2018 a imposé aux entreprises d’au moins 50 salariés de mesurer les écarts de rémunération entre les genres au regard d’indicateurs et de publier chaque année son résultat, calculé sur 100 points. Ces indicateurs du niveau d’égalité homme femme dans les entreprises, ont été précisés en janvier 2019.

Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 attendu sur les « dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail », a fixé la méthodologie de calcul des indicateurs.

L’objectif est de mettre fin à tout écart de salaire injustifié en trois ans, si besoin grâce à du rattrapage salarial. Quant aux entreprises qui franchissent le seuil de 50 salariés, elles ont un délai de trois ans avant de devoir appliquer cette obligation.

 

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Selon le décret, les indicateurs sont calculés et publiés chaque année, au plus tard le 1er mars, à partir des données de l’année précédente. A titre transitoire, cette obligation de publication ne démarrera qu’au 1er septembre 2019 pour les entreprises de 250 à moins de 1 000 salariés et qu’au 1er mars 2020 pour celles de 50 à 250 salariés.

Seules les entreprises d’au moins 1 000 salariés sont donc assujetties à cette obligation dès le 1er mars 2019. Relevons également que l’employeur doit mettre à disposition du CSE les indicateurs et le niveau de résultat chaque année via la BDES.

Rappelons l’obligation de moyens qu’ont les entreprises sur le sujet et celle de traiter le sujet dans la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. L’objectif est de parvenir à déterminer des mesures concrètes et notamment des mesures financières de rattrapage salarial. Désormais, avec l’index et l’obligation de publier son résultat, l’employeur a tout intérêt à parvenir à un résultat satisfaisant.

 

 

Les indicateurs de mesure des écarts de rémunération selon la taille de l’entreprise

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés (article L. 1142-8), il s’agit :

• de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
• de l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
• du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris :
• du nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

 

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Pour les entreprises de plus de 250 salariés (article L. 1142-8), il s’agit :

• de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.
• de l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ne correspondant pas à des promotions ;
• de l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes :
• du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris :
• du nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Des annexes au décret définissent les modalités de calcul de ces indicateurs et celles de la détermination du niveau de résultat obtenu par l’entreprise.

 

Quid des entreprises dont l’effectif est composé essentiellement d’hommes ou de femmes ?

Dans ce cas qui peut se présenter dans des secteurs de l’aide à domicile par exemple ou dans la métallurgie, des correctifs peuvent être apporter. L’objectif de cette nouvelle obligation pour les entreprises n’est pas « démasculiniser » les métiers, mais de faire en sorte que dans ces métiers, la présence des femmes ne soit pas source de préjudice. Dans les entreprises « très masculines », on se retrouve par exemple avec une différence entre hommes et femmes, qui malgré le fait qu’ils ont le même coefficient, leurs salaires respectifs sont différents. Le tout est d’avoir des éléments comparables en termes d’égalité homme femme : ancienneté, niveau de consulting, etc. Par conséquent, il n’y a pas d’exonération possible pour une entreprise à l’effectif majoritairement masculin.

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A lire aussi :

Index égalité homme femme au travail : une obligation pour forcer les esprits ?

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Égalité homme femme. Des milliers de contrôles programmés en 2019

Une instruction DGT n°2019/03 du 25 janvier 2019 relative aux nouvelles dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévoit jusqu’à sept mille interventions de l’inspection du travail sur 2019.

Au début, il est prévu d’envoyer un courrier aux entreprises qui ne sont pas en règle.
Ensuite, des contrôles et sanctions se mettront en place.

En termes de sanctions, un panel est présenté en fonction des cas : on notera par exemple une pénalité allant jusqu’à 1 % de la masse salariale, dès la première année, pour les entreprises qui n’auront pas publié leur index.

Pour les entreprises dont le résultat est inférieur à 75 points, une pénalité financière peut également être prononcée au bout de trois ans de persistance de ce score.

Enfin, l’absence de mise à disposition des informations aux élus du personnel constitue un délit d’entrave, soit 7 500 euros d’amende.