Aider les salariés en difficulté à rebondir plutôt que les écarter

Au cours d’un atelier organisé par Trouver-une-formation-CSE et Dialogue-entreprise.fr, sur le thème de l’accompagnement des salariés en souffrance, syndicaliste, DRH et médecin du travail ont débattu sur les constats et les manières d’apporter un appui. Lisez le compte-rendu de la première partie des débats : Salarié en souffrance. Réseau d’aidants et recours à un expert.

Donner plus de responsabilités au salarié en situation de fragilité

salaries en difficulte

Photo : Unsplash

« Dans une entreprise, quand ça coince avec une personne, l’organisation a tendance à la mettre à l’écart.  annonce Claude Monnier, DRH de Sony music. En cas de baisse de performance, après un cancer par exemple, c’est l’usage de mettre au placard ou de licencier ; les DRH sur ce plan-là, ont la gâchette facile. Il faut sortir de cette culture académique. Moi, j’ai choisi mon camp : quand un collaborateur connaît un temps faible, on lui donne des responsabilités plus fortes, on le rend plus visible ».

« Il n’y a ni recette, ni méthode, ni prosélytisme : il y a autant de cas et de vérités que de personnes », déclare ce DRH hors normes. La démarche adoptée par Claude Monnier est une série d’initiatives de « gestion réactionnelle », qui consiste à épauler un salarié touché par un temps faible (un attentat, le décès d’un enfant, une tentative de suicide, un AVC, un cancer, … ) et de l’amener dans un processus qui consiste à « profiter » de la période de résilience en la transformant en une phase créative, soit dans son travail, soit sur son temps personnel. Pour y parvenir, le DRH avoue : « J’ai été contraint de désapprendre, de sortir de la fonction RH que j’incarnais ».

 

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Sur les 200 salariés du groupe d’édition musicale, Claude Monnier en a accompagné vingt, dans l’intérêt de l’entreprise autant que celui du salarié en difficulté. Après avoir vécu cinq plans sociaux en 12 ans, il souhaitait recréer une dynamique de création de valeur au travers des artistes, mais aussi des intermittents et des salariés du groupe.
Car la démarche n’est pas seulement « pétrie d’humanité », explique-t-il, elle consiste à accompagner, humblement, mais de manière opportuniste. Si Brel n’avait pas eu de cancer, aurait-il écrit Les Marquises ? Si le jeune Stromae n’avait pas perdu son père dans le génocide du Rwanda, aurait-il connu le succès avec la chanson Papoutai ?, énumère le DRH, qui veut montrer ainsi que de la souffrance, peut naître un nouvel espoir et une personnalité sur laquelle se re-construire. « Avec le salarié, on fait la liste des opportunités et des risques ensemble. L’essentiel ensuite est qu’il y ait un engagement et une confiance réciproques. »

Juriste et psychologue de formation, Claude Monnier consacre 80 % de son temps de DRH à ce travail d’accompagnement, avec la bénédiction du dirigeant de Sony music et le précieux appui quotidien des deux autres personnes qui composent de manière complémentaire (paie et gestion des contrats) le service RH. Avec quels résultats ? C’est le temps qui le dira.

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Les limites du rôle du syndicaliste face à un salarié en détresse

L’accompagnement peut également être assuré par les syndicats, qui, sans se prendre pour des assistantes sociales, peuvent orienter les salariés en souffrance vers les bons interlocuteurs, les informer sur leurs droits ou encore négocier des aménagements, au-delà du cadre réglementaire. C’est le cas à la CFE-CGC avec son Guide des aidants familiaux ou encore au niveau de la fédération CFE-CGC Energie qui a mis en place un programme de formation de ses militants à l’accompagnement des salariés. Dans chaque syndicat, la démarche est variable et pas forcément structurée.

Pour Frédéric Buonafortuna, secrétaire général adjoint FO dans le groupe Saur, «  les syndicalistes ne sont pas qualifiés pour ce genre d’intervention, c’est compliqué d’aller vers un collègue au-delà des conventions, c’est une démarche intrusive. » Secrétaire de CE, membre CHSCT et délégué du personnel sur le site de Saur Dijon (350 salariés), Frédéric Buonafortuna est salarié chez Saur depuis 30 ans, où il a commencé comme simple technicien. « Je n’ai pas de vision juridique, mais une approche individuelle, au cas par cas et par le biais de la négociation » dit-il.

« Aujourd’hui on utilise la notion d’ETP, équivalent temps plein qui signifie que l’on considère la personne en fonction de son temps de travail et non pas en fonction de ses compétences. Dans un tel contexte, il n’est pas étonnant de trouver des salariés malmenés, en mal-être et rejetés par une entreprise qui ne veut plus d’eux. Le rôle du syndicaliste est d’essayer de désamorcer un processus engagé d’exclusion d’un salarié. Il a un rôle de facilitateur, pour que les gens se parlent. Mais quand l’écoute ne suffit pas, que le problème est trop personnel, alors on le réoriente, vers le médecin du travail, le psychologue, l’assistante sociale… »  Chacun son métier.

Prévenir, protéger et accompagner, le rôle du médecin du travail

Le médecin du travail Bernard Salengro résume son action comme celle d’un « accompagnateur des salariés des TPE-PME, que voient peu les syndicats, ajoute-t-il et défricheur de RPS. »

« J’aide à la réorientation et au reclassement des personnes : c’est un véritable jeu de l’oie dans lequel je les guide. J’ouvre des portes qu’ils n’imaginaient pas : vers la formation, ou des institutions telles que le Sameth, la FDPH, Cap emploi. J’ai un rôle de booster aussi. Face à un jeune qui travaillait dans la maçonnerie et qui avait des problèmes de dos, je l’ai fait venir dans mon bureau avec ses parents pour les persuader qu’il devait reprendre des études et faire un autre métier. »
Pour ce médecin du travail par ailleurs syndicaliste et créateur du secteur Santé au travail à la CFE-CGC, aujourd’hui, de plus en plus de gens travaillent dans le tertiaire où le travail, là aussi, a tendance à s’industrialiser à leur détriment : les risques psychosociaux se développent et les gens ont besoin d’être accompagnés et protégés. C’est le rôle du médecin du travail.

 

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Négocier pour améliorer les situations ou anticiper les risques

Pour les syndicalistes de terrain comme Frédéric Buonafortuna, l’approche reste cependant totalement empirique pour  : « C’est l’expérience et le bon sens qui comptent. Je ne crois pas qu’il y ait une méthode par cas. L’important est de prendre le temps d’écouter, de faire la part des choses et de faire comprendre aux salariés qu’ils ont des droits et des devoirs ».

De leur côté, les managers et les dirigeants doivent être conscients que l’entreprise est faite par son personnel et les compétences de chacun, et que pour assurer sa pérennité, elle a tout intérêt à s’occuper d’eux et de leur évolution, ont rappelé les différents intervenants de l’atelier.

Chez Saur, un accord a été négocié et signé pour encadrer et anticiper le reclassement d’une catégorie de personnel du groupe : les planificateurs. Ce métier, qui met sous pression permanente ces salariés dont le métier est de gérer l’urgence, a été reconnu comme ‘usant’ par la direction. L’accord prévoit donc la mise en place d’un dispositif d’identification des signes avant-coureur d’épuisement professionnel, ainsi que des mesures de repositionnement ou de reconversion dans l’entreprise, au bout de quatre ou cinq ans d’exercice. La mise en place est adaptable au cas par cas, variable en fonction du profil, de la résistance et de la volonté du salarié de changer de poste. L’accord formalise le fait que ces salariés sont prioritaires en termes de mobilité et de reclassement internes, prévoit un accompagnement personnalisé, des formations, mais aussi une reconnaissance catégorielle et de salaire. Ce dispositif nécessite une vigilance accrue des managers et des élus du personnel qui doivent garder un contact direct avec les personnes.

Mais parfois l’écoute ne suffit pas et dans ce cas, le syndicaliste doit savoir à quel moment et vers qui orienter le salarié pour qu’il soit pris en charge. D’où l’intérêt pour les militants de terrain de connaître les réseaux d’acteurs à l’extérieur de l’entreprise : médecin du travail, assistantes sociales….

 

Philippine Arnal-Roux