Quelles sont les négociations obligatoires à respecter ?

A partir de 50 salariés, les entreprises sont tenues de négocier régulièrement sur un grand nombre de sujets. Toutefois depuis les ordonnances Travail et dans certaines limites, elles peuvent en adapter la périodicité et le contenu, à condition d’obtenir l’accord des syndicats. Quelles sont ces négociations obligatoires ?

Des salaires à la GPEC en passant par le droit d’expression, l’égalité hommes-femmes ou la participation… au fil du temps, les thèmes de négociation obligatoires se sont multipliés. Ils sont aujourd’hui regroupés en trois grands blocs.

negociation obligatoireLes entreprises de 50 salariés et plus doivent négocier périodiquement sur :

la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
– l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

 

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent en outre négocier sur :
la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Précisons également que seules les entreprises où des délégués syndicaux sont présents sont soumises à ces obligations.

_____________

A lire aussi :
Les différentes modalités de validation d’un accord d’entreprise

_____________

 

Libertés et contraintes de la négociation collective

Une fois ce cadre général posé, c’est aux partenaires sociaux d’en définir la mise en œuvre. Un accord d’entreprise peut en effet déterminer :

  • le contenu et la périodicité des négociations ;
  • le calendrier et les modalités de négociation (lieu, informations remises aux négociateurs, suivi des engagements, etc.)

Attention, l’accord doit toutefois respecter certaines limites :

  • Il n’est pas possible de supprimer de bloc de négociation, seulement d’en adapter le contenu. Par ailleurs, la négociation sur les salaires effectifs et celle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont obligatoires, au risque pour l’entreprise de devoir s’acquitter de pénalités (voir plus bas).
  • La périodicité des négociations ne peut excéder quatre ans. Il est bien sûr possible de prévoir des périodicités différentes selon les thématiques.

 

Une grande liberté est donc laissée aux partenaires sociaux qui peuvent, selon les enjeux et le contexte de l’entreprise, décider de donner la priorité à certains sujets, et de réduire le temps de négociation consacré à d’autres.

Une entreprise pourra ainsi négocier tous les ans sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, tous les trois ans sur l’égalité professionnelle et la QVT, et tous les quatre ans sur les parcours professionnels.

 

_________________

Consultez les offres de formation en Négociation collective

_________________

À l’inverse, une autre société pourra choisir de revenir plus fréquemment sur la GPEC, si elle est par exemple confrontée à des changements rapides de métiers ou d’organisation. Elle pourra aussi mettre l’accent sur la mixité des métiers, si elle peine à féminiser ses effectifs, etc. C’est en tout cas l’occasion de faire un état des lieux partagé avec les syndicats et de répartir de manière stratégique le temps et les moyens consacrés à la négociation.

 

Quelles sanctions en l’absence de négociation ?

L’employeur a l’obligation d’ouvrir des négociations sur chacun des deux ou trois blocs thématiques (selon son effectif). À défaut, il commet un délit d’entrave.

La loi prévoit aussi des sanctions financières :

  • en matière de salaires effectifs. L’absence de négociation peut entraîner une pénalité allant jusqu’à 100 % des exonérations de cotisations sociales ;
  • en matière d’égalité professionnelle, une entreprise qui ne conclut pas d’accord doit établir un plan d’actions. Si elle n’a ni accord, ni plan, elle pourra avoir à payer une pénalité d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale.

À noter également que les accords d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés à l’administration que s’ils sont accompagnés d’un procès-verbal attestant que l’entreprise a engagé « sérieusement et loyalement » des négociations sur la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

 

________________

Consultez les offres de formation Gestion des IRP

________________

 

Quelles dispositions en cas d’absence d’accord sur les négociations ?

Si les partenaires sociaux n’ont pas conclu d’accord sur le contenu et la périodicité des négociations obligatoires, les dispositions supplétives du code du travail s’appliquent. Les entreprises sont alors tenues de négocier selon les dispositions suivantes :

 

Bloc de négociationEntreprises concernéesPériodicitéContenu obligatoire
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutéeEntreprises de 50 salariés et plusTous les ans–       salaires effectifs

–       durée effective et organisation du temps de travail, notamment la mise en place du temps partiel

–       intéressement, participation et épargne salariale

–       suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Égalité professionnelle et qualité de vie au travail

 

 

 

 

Pour les entreprises concernées, la négociation sur la pénibilité peut également figurer dans ce bloc.

Entreprises de 50 salariés et plusTous les ans–       articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

–       égalité professionnelle (suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi et à la formation, de promotion…)

–       lutte contre les discriminations

–       emploi des travailleurs handicapés

–       prévoyance

–       droit d’expression

–       droit à la déconnexion.

Gestion des emplois et des parcours professionnelsEntreprises de 300 salariés et plusTous les trois ans–       GPEC

–       orientations à trois ans de la formation professionnelle

–       diminution du recours aux contrats précaires

–       information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’employeur

–       déroulement de carrière et exercice des fonctions des salariés mandatés.

 

Enfin, si les négociations n’aboutissent pas, un PV de désaccord devra obligatoirement être établi et transmis à l’administration. Cette démarche permettra à l’entreprise de démontrer qu’elle a bien rempli ses obligations.

 

Élodie Sarfati
À savoir égal
Agence de digital learning en social-RH

 

Références :
Article L.2242-1 et suivants du code du travail
Sur les dispositions d’ordre public : articles L. 2242-1 à L. 2242-9
Sur le champ de la négociation collective : articles L. 2242-10 à L. 2242-12
Sur les dispositions supplétives applicables à défaut d’accord d’adaptation du dialogue social : articles L. 2242-13 à L. 2242-21.