La transformation publique sur le terrain par les ressources humaines

Alors que la réforme de la fonction publique s’annonce, les initiatives de terrain impliquant responsables des ressources humaines et managers permettent de poser un regard positif sur la capacité des agents à innover. Des exemples concrets d’innovation RH et d’innovation managériale ont été au centre de la matinée organisée par l’AEF info et la DGAFP.  

Des acteurs de la fonction publique ont présenté leurs actions concrètes : Émilie Agnoux, directrice de la transformation et du dialogue social, Grand Paris Sud Est Avenir ; Coralie Aumerle, directrice des ressources humaines de la ville d’Ivry-sur-Seine ; Aline Ridet, DRH adjointe de la région Île-de-France et Denis Cristol, directeur de l’ingénierie et des dispositifs de formation au CNFPT.

Des projets participatifs qui placent les agents comme acteurs de la transformation

Le Grand Paris Sud Est Avenir est un territoire créé en 2016 dans le cadre du projet d’extension du Grand Paris. Il regroupe seize communes, 300 000 habitants et 1 200 agents. Une démarche globale a été mise en place avec les agents de la propreté centrée sur la qualité de vie, les conditions de travail et la considération.

Les agents ont été placés au centre du projet, comme acteurs de la transformation. Un budget a été mis à leur disposition pour qu’ils puissent eux-mêmes décider des travaux à faire dans leur base de vie. « Ce sont eux qui ont proposé les actions à faire, en ont établi la liste et l’ont votée collectivement » précise Émilie Agnoux, directrice de la transformation et du dialogue social, Grand Paris Sud Est Avenir.
« Depuis ce mois d’avril, on remet le matériel aux agents, ainsi que le guide des agents de la propreté urbaine qu’ils ont eux-mêmes élaboré. C’est difficile de faire participer tout le monde, surtout avec des agents qui travaillent dans l’opérationnel. Mais on a réussi, de manière tournante, à ce que chacun puisse participer aux démarches » raconte la directrice.

Un autre projet a été réalisé : la rédaction de deux guides par les managers eux-mêmes, au cours d’ateliers. Ils ont travaillé sur des pratiques concrètes, des postures, liées à notre charte managériale, cela a donné le premier guide. Le second, dédié aux agents est un guide de bonnes pratiques, traitant des enjeux de santé et sécurité au travail, d’accompagnement médico-social, etc.
L’ensemble a coûté 40 000 euros de plus sur le budget habituel consacré au matériel et aux travaux, plus bien sûr l’accompagnement humain. Les retours du terrain ont montré « que les projets avaient été appréciés de tous, car pour une fois on était là en accompagnement et avec des actes concrets pour eux ; il n’était pas question d’actes de façade », précise Émilie Agnoux.

Une autre initiative a été prise sur l’égalité professionnelle : le télétravail a été ouvert à tous les métiers, autant que possible, permettant aux femmes qui était à 80 %, de travailler à 90 % de leur temps.

 

Quelle place pour les élus du personnel dans la transformation ?

« On fait la transformation avec et pour les agents. On a mis en place des groupes de travail au-delà des instances réglementaires, tout a été co-construit avec les syndicats et ils sont aussi les promoteurs du dispositif auprès des agents. Forcément on a besoin de le faire avec eux car ils sont les relais auprès des agents. Les élus du personnel sont aussi de bons indicateurs, car ils sont en prise directe avec le terrain et des agents que l’on n’arrive pas toucher. Ils nous remontent l’information et sont des partenaires incontournables. » Émilie Agnoux, directrice de la transformation et du dialogue social, Grand Paris Sud Est Avenir

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Des speed meetings entre agents pour comprendre le métier de chacun

L’idée à la Ville d’Ivry-sur-Seine et ses 1 800 agents, était de travailler sur la fonction RH elle-même, trop considérée comme une fonction support, appelée trop souvent pour les urgences. « Une réflexion a été menée pour redonner à notre fonction une dimension stratégique et adopter une autre posture avec les autres directions métiers », explique Coralie Aumerle, DRH de la ville d’Ivry-sur-Seine.

La direction des ressources humaines a donc organisé des séances de « speed-meeting », des entretiens rapides, entre responsables RH et responsables métiers. Le but était d’échanger entre agents de métiers différents sur les projets en cours et à venir et surtout de contribuer à une meilleure compréhension des contraintes de chacun. « Comment mieux nous comprendre et mieux avancer ensemble ? Au final on est là pour la même chose : le service public et la prestation pour les usagers ! » rappelle la DRH.

« Dans ce cadre-là et quand on parle de notre quotidien, on est obligé de parler vrai et cela est bien perçu par les responsables métiers ». Les échanges ont été traduits sur des feuilles de route partagées et l’action a contribué à impliquer la DRH et à la positionner comme un véritable accompagnateur de la mise en œuvre de la politique publique.

« C’est une démarche qui a été initiée il y a quelques années déjà, précise Coralie Aumerle, le cheminement a été long et progressif pour que chacun accepte de quitter sa posture. » Des formations ont d’ailleurs été nécessaires pour les équipes de la direction des ressources humaines notamment.

Des ateliers RH sont également organisés par thématiques. Le reclassement est l’une des plus importantes à ce jour, car il pose un problème. L’approche est centrée sur les usages et les réalités de terrain, en collaboration avec les managers. L’utilisation d’un serious game (Donkey Kong) a permis de formaliser le processus de reclassement en décortiquant les processus métiers, ciblant les dysfonctionnements et en poussant à s’améliorer au fil du temps.

 

Lire la suite des retours d’expérience d’Aline Ridet, DRH adjointe de la région Île-de-France et Denis Cristol, directeur de l’ingénierie et des dispositifs de formation au CNFPT.

 

Philippine Arnal-Roux

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