Établissements distincts : quelle implantation pour les CSE ?

Une entreprise disposant de plusieurs établissements doit mettre en place des CSE d’établissement et un CSE central. Pour déterminer le périmètre des établissements distincts, la loi renvoie à la négociation tout en renforçant le pouvoir de décision des directions.

Directions locales, entités par métier, sites de production et agences commerciales… les entreprises ont souvent des configurations complexes, ce qui n’est pas sans conséquences sur l’architecture des IRP. Rappelons donc le principe inscrit dans le code du travail (article L2313-1 du code du travail) : des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts.

____________

Consultez les offres de formation en Gestion des IRP

____________

 

La négociation assouplie mais nécessaire pour définir nombre et périmètre des CSE

Mais comment s’apprécie la notion d’établissement distinct ? Cette question est cruciale : en fonction des critères retenus (autonomie de gestion, implantation géographique, pouvoir de décision, conditions de travail communes…), le nombre de CSE pourra être réduit, favorisant la centralisation des instances, ou au contraire multiplié, faisant des CSE d’établissement des instances plus proches du terrain.
En découlent ainsi le nombre d’élections à organiser, de représentants à élire, les équilibres syndicaux, le nombre de CSSCT (commissions obligatoires dans les entreprises et établissements distincts de plus de 300 salariés), etc.

Pour savoir où placer le curseur, la loi renvoie en priorité au dialogue social. Les entreprises doivent dans un premier temps engager une négociation pour définir par accord le nombre et le périmètre des établissements distincts.

À noter que, depuis les ordonnances Travail, cet accord n’est plus lié au protocole d’accord préélectoral. Il doit être conclu :

• en priorité avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, selon les modalités de l’accord majoritaire, sans recours au référendum (article L2313-2 du code du travail)
• ou, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, avec les membres du CSE. Dans ce cas, il devra être signé par la majorité des élus titulaires du CSE pour être validé (article L2313-3 du code du travail).

___________

A lire : Accord d’entreprise. Les différentes modalités de validation

__________

 

Toutefois, en l’absence d’accord, l’entreprise reprend la main et a la possibilité de fixer unilatéralement le découpage de ses établissements. En cas de litige, les représentants du personnel (syndicats ou CSE) peuvent saisir la Direccte, qui rend son arbitrage dans un délai de deux mois, ce qui a comme effet de suspendre les opérations électorales si celles-ci avaient déjà été initiées. La décision de la Direccte est ensuite contestable devant le tribunal d’instance dans un délai de 15 jours.

 

La négociation avec le CSE ou les syndicats n’est pas optionnelle

Comme l’a rappelé la cour de cassation dans un arrêt du 17 avril 2019, l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale sur le découpage des établissements sans avoir engagé une négociation « loyale » avec ses partenaires sociaux (s’ils existent dans l’entreprise), au risque de voir les élections professionnelles annulées. Par ailleurs, en cas d’échec de la négociation, l’employeur doit notifier sa décision aux syndicats en leur fournissant une information « spécifique et préalable à l’organisation des élections professionnelles ». Si la négociation s’est déroulée avec le CSE, l’employeur doit réunir l’instance pour l’informer de sa décision. À défaut d’information, les syndicats ou les élus peuvent saisir à tout moment l’Administration pour contester la décision unilatérale de l’employeur, sans avoir à respecter le délai de 15 jours qui leur est en principe imposé.

 

_____________

Consultez les offres de formation en négociation d’accords

______________

 

Le choix d’un nombre restreint de CSE d’établissement

En cas de décision unilatérale, l’entreprise définit ses établissements en tenant compte, précise la loi, « de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel » (article L2313-4 du code du travail). Cette définition, confirmée par un arrêt de la cour de cassation du 19 décembre 2018, s’appuie donc sur les critères applicables jusqu’ici aux comités d’entreprise, et écarte toute notion de proximité, applicable auparavant aux délégués du personnel (DP) et aux comités d’hygiène de sécurité et de conditions de travail (CHSCT).

Dès lors, les entreprises ont la possibilité de réduire le nombre de CSE d’établissement au minimum. Mais la centralisation excessive n’est pas forcément un bon calcul, car il appartient à l’employeur de garantir le bon fonctionnement des CSE d’établissement. Or, les élus ont notamment pour mission de présenter les « réclamations individuelles et collectives » des salariés. Cela suppose une présence effective sur le terrain, qui pourrait être entravée si le nombre d’élus ne permettait pas de couvrir tout le périmètre de l’établissement. Certains salariés pourraient par ailleurs se sentir lésés ou déconsidérés.

 

Les CSE d’établissement : un enjeu de proximité

Même constat en ce qui concerne la protection de la santé et de la sécurité du personnel : l’employeur a tout intérêt à ce que les élus l’avertissent sans filtre des risques encourus par les salariés pour lesquels, rappelons-le, il engage sa responsabilité.

Enfin, le président du CSE d’établissement doit être en capacité d’apporter aux élus des réponses précises, notamment sur les conditions de travail des salariés, ce qui suppose qu’il soit lui-même un minimum en prise avec le terrain.

 

Comment préserver une présence des élus sur le terrain ?

Pour contrebalancer la centralisation des instances, et rapprocher les représentants du personnel du terrain, il est possible de : mettre en place des représentants de proximité (article L2313-7 du code du travail), qui peuvent être en charge, par exemple, de relayer au CSE les réclamations des salariés ou de faire des observations en matière de santé, sécurité et conditions de travail, prévoir plusieurs CSSCT par CSE d’établissement, par exemple sur différents sites géographiques, ou mettre en place des CSSCT y compris dans les établissements de moins de 300 salariés.

 

 

A lire aussi :

Pourquoi mener des négociations avant le PAP et la mise en place du CSE ?

« Simuler et préparer le fonctionnement du CSE à venir » Paul-Henri Antonmattéi

 

 

Élodie Sarfati

À savoir égal

Agence de digital learning en social-RH