La base de données économiques et sociales et les consultations du CSE

La BDES ou base de données économiques et sociales rassemble toutes les informations récurrentes devant être transmises aux représentants du personnel. L’employeur doit s’y conformer strictement, au risque d’affecter la régularité des consultations du CSE.

De l’évolution des effectifs à la rémunération des dirigeants, en passant par les indicateurs de l’égalité homme-femme ou les flux financiers, la BDES, aussi appelée base de données unique, est un moyen d’information incontournable pour les représentants du personnel. L’employeur doit en effet y faire figurer l’ensemble des données relatives aux trois consultations récurrentes du CSE : la politique sociale de l’entreprise (emploi, formation, temps de travail, santé…), la situation économique et financière et les orientations stratégiques. Des sujets complexes, qui nécessitent de fournir aux élus une documentation fiable et suffisante.

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Quelles informations doivent figurer dans la BDES ?

La base de données économiques et sociales est structurée par thématiques : investissement social, investissement matériel et immatériel, égalité professionnelle, fonds propres, endettement, activités sociales et culturelles, etc.

• L’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES peuvent être fixés par accord d’entreprise, qui devra toutefois prévoir des thématiques obligatoires, listées dans l’article L2312-21 du code du travail.
• À défaut d’accord, le contenu de la base de données unique est déterminé par l’article R2312-8 du code du travail pour les entreprises de 50 à 300 salariés, et par l’article R2312-9 pour les entreprises de plus de 300 salariés. En l’absence d’accord, la BDES devra intégrer les données des deux années précédentes, ainsi que des perspectives sur les trois années suivantes.

 

Quel point de départ des délais de consultation CSE ?

La mise à disposition des informations dans la BDES marque le point de départ des délais de consultation du CSE : les élus sont en effet tenus de rendre leur avis au bout d’un à trois mois (sauf si un accord prévoit un délai différent). Si les représentants du personnel élus ne rendent pas d’avis dans le délai imparti, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif à l’expiration de la période.

Il est donc impératif pour l’employeur de renseigner correctement la BDES et de la remettre à jour régulièrement : à défaut, il risque, soit de voir la consultation s’allonger dans le temps, soit de devoir reprendre toute la procédure depuis le début.

Si le comité social et économique estime que les éléments dont il dispose sont insuffisants pour qu’il puisse formuler un avis éclairé, le CSE peut en effet saisir le juge avant l’expiration du délai de consultation pour qu’il ordonne la transmission des informations manquantes. Le TGI doit statuer dans un délai de 8 jours et peut, mais ce n’est pas automatique, décider de prolonger le délai initial.

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Pas de consultation sans communication des documents

Cependant la Cour de cassation a introduit une nuance d’importance. Dans un arrêt du 28 mars 2018, portant sur la consultation sur les orientations stratégiques, elle a jugé que les délais ne commençaient à courir qu’à partir du moment où les informations avaient bien été communiquées aux élus dans la BDES. Autrement dit, si l’employeur ne met pas en place la BDES ou n’y intègre pas « les documents d’information nécessaires », le délai n’a pas démarré, et le CSE peut saisir le TGI à tout moment.

 

Les délais de consultation et le CSE central

A titre de rappel, voici les délais édictés par l’article R2312-6 du code du travail : – Un mois pour l’ensemble des consultations obligatoires du CSE – Deux mois en cas d’intervention d’un expert – Trois mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises commandées dans le cadre de consultations qui se déroulent à la fois auprès du CSE central et au niveau d’un ou plusieurs comités sociaux et économiques. Dans ce dernier cas, chaque comité d’établissement doit rendre son avis au comité social et économique central, au plus tard sept jours avant la date à laquelle le CSE central est réputé avoir été consulté et avoir rendu son avis.

 

En cas de contentieux, les conséquences entre l’absence et l’insuffisance d’information, selon l’appréciation du juge, sont très différentes pour l’employeur. L’arrêt de la Cour de cassation rappelle ainsi aux entreprises que pour pouvoir opposer aux instances un délai de consultation strictement encadré, elles ont en contrepartie le devoir de partager une information qualitative et exhaustive.

 

Élodie Sarfati
À savoir égal
Agence de digital learning en social-RH