Handicap. Les nouveautés relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) pour les entreprises par trois décrets. La loi vient privilégier l’emploi direct des travailleurs handicapés et réduire les mesures alternatives telles qu’un accord agréé et fin de la prise en compte des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services par des établissements spécialisés.

Ces textes, applicables au 1er janvier 2020, concernent les trois points suivants :

  1. la mise en œuvre de l’OETH, pour les entreprises d’au moins 20 salariés est assujettie à l’application d’un accord agréé.
  2. la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) dans la déclaration sociale nominative,
  3. les modalités de calcul de la contribution financière.

 

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  1. La mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)

Le décret n°2019-521 définit les modalités de mise en œuvre de l’OETH en application d’un accord par l’autorité compétente*.

OETH_obligation emploi travailleurs handicapes

La réforme relative à l’emploi des travailleurs handicapés privilégie l’emploi direct mais, à part pour la cotisation, ne prend plus en compte les contrats souscrits avec des établissements spécialisés comme les Esat. Image tirée du site Jondi.fr sur la journée du handicap.

Selon l’article R. 5212-3 du code du travail, un accord agréé, valable pendant 3 ans et renouvelable une fois (article R. 5212-18 du code du travail), doit contenir un programme pluriannuel ou annuel, comportant un plan d’embauches et un plan de maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise. Le montant induit par ce programme, doit être au moins égal, par année, au montant de la contribution annuelle due au titre de ladite année, déductions comprises.

A partir du 1er janvier 2020, l’accord ne pourra plus être négocié au niveau de l’établissement. Désormais, dans une entreprise à établissements multiples, l’OETH va s’appliquer au niveau de l’entreprise dans son ensemble, et non plus établissement par établissement.

Sur les modalités d’accomplissement de l’obligation d’emploi, l’employeur pourra s’acquitter de l’OETH en employant des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat (article L. 5212-6 du code du travail).

De manière générale, la réforme incite à l’emploi direct des travailleurs handicapés, plutôt que l’application de mesures alternatives, telles que :

– la mise en place d’un accord agréé valable 3 ans, renouvelable une fois (soit 6 ans) ;

– la non prise en compte pour l’accomplissement  de l’obligation d’emploi des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services conclus avec des établissements ou services d’aide par le travail, des entreprises adaptés ou des travailleurs indépendants handicapés. En revanche, ces contrats interviendront en déduction de la contribution à l’Agefiph.

 

Quel est le rôle du CSE dans l’application de l’accord ?

L’application de l’accord est soumise à un bilan annuel avec présentation au CSE ou au comité de groupe pour les accords d’entreprise ou de groupe. Les accords de branche sont également soumis à un bilan annuel transmis à l’autorité administrative compétente (articles R. 5212-16 et R. 5212-17 du code du travail).

 

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  1. La déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH)

Le décret n°2019-522 détermine les modalités de déclaration des entreprises dans le cadre de l’OETH, ainsi que les règles de calcul des effectifs de l’entreprise et des précisions sur les informations à communiquer chaque mois dans sa déclaration sociale nominative (DSN).

Jusqu’à présent la DOETH ne concernait que les employeurs soumis à l’OETH, c’est-à-dire les entreprises d’au moins 20 salariés. Au 1er janvier 2020, tout employeur, quels que soient ses effectifs, devra identifier mensuellement dans sa DSN, les informations relatives aux bénéficiaires de l’OETH qu’il emploie (article D. 5212-1 du code du travail). Il n’y aura donc plus de déclaration annuelle adressée à l’Agefiph, mais une déclaration de la situation de l’entreprise au regard de son obligation d’emploi via la DSN (article L. 5212-5).

 

Quel est le devoir d’information de l’employeur vis-à-vis du CSE ?

L’employeur a pour obligation de toujours porter à la connaissance du CSE la déclaration annuelle. En revanche, il n’a pas à lui communiquer la liste nominative des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (article D. 5212-9 du code du travail).

 

 

  1. La contribution financière due en cas de non-respect de l’OETH

Le décret n°2019-523 fixe les modalités de calcul de la contribution des entreprises dans le cadre de l’OETH et des déductions possibles.

 

Une contribution à verser aux Urssaf

Les entreprises qui n’emploient pas le nombre de bénéficiaires requis devaient jusqu’à présent verser à l’Agefiph* une contribution financière annuelle calculée en fonction du nombre de bénéficiaires manquants. Cette contribution sera désormais collectée par les Urssaf* et les caisses de mutualité sociale agricole (article L. 5212-9 du code du travail). A titre indicatif, l’Agefiph met en place un simulateur de calcul sur son site.

La contribution se calcule par le produit du nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l’OETH manquants, par un montant variant avec la taille de l’entreprise, soit (D. 1512-20 du code du travail) :

  • 400 fois le smic brut pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés ;
  • 500 fois le smic brut pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés ;
  • 600 fois le smic brut pour les entreprises de 750 et plus.

et,

  • 1 500 fois le smic brut pour les employeurs n’ayant aucun travailleur handicapé bénéficiaire de l’OETH, n’ayant pas conclu de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de services ou n’ayant pas conclu d’accord agréé (article D. 5212-20)

Le prix hors taxes des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de services passés avec les entreprises adaptées, des Esat ou des travailleurs indépendants handicapés est également réglementé (cf. article D. 5212-21 du code du travail).

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Des déductions et la suppression des minorations

Avec la réforme, des déductions seront applicables sur le montant de la contribution annuelle (article L. 5212-10-1 du code du travail) dans certains cas, par exemple quand un contrat de fourniture et de sous-traitance est conclu avec une entreprise adaptée ou encore sur les dépenses destinées à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La réforme vient supprimer les minorations qui permettent de réduire le nombre de bénéficiaires manquants, et donc d’alléger la contribution Agefiph comme l’embauche d’un salarié qui souffre d’un handicap lourd ou d’un chômeur de longue durée (article R. 5212-9 du code du travail).

Les efforts pour maintenir les bénéficiaires déjà en emploi (article L. 5212-7-2 du code du travail) suffiront donc à minorer la contribution. Une mesure en contradiction donc avec l’idée affichée de départ de privilégier l’emploi direct des personnes en situation de handicap.

L’ensemble de ces dispositions entre en vigueur au 1er janvier 2020 et s’applique aux obligations portant sur les périodes courant à compter de cette date. Toutefois, une période transitoire est prévue pour les années 2020 à 2024, où le montant de la contribution annuelle fait l’objet d’une modulation (article 2 du décret).

 

 

Virginie Morgand

 

 

*un accord agréé par l’autorité compétente : il s’agit du ministère du Travail pour un accord de branche ; par le préfet après avis de la commission départementale de l’emploi et de l’insertion pour un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement. L’agrément est donné pour la durée de validité de l’accord.

*Agefiph : l’association de gestion du fonds d’insertion des personnes handicapées est un organisme paritaire créé pour contribuer à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privé.

*Urssaf : unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales sont des organismes privés chargés d’une mission de service public, relevant de la branche « recouvrement » du régime général de la sécurité sociale.