Le référent harcèlement sexuel en entreprise : définition et rôle

Le référent harcèlement sexuel est une nouvelle obligation issue de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018. A compter du 1er janvier 2019, un référent harcèlement sexuel devra être nommé dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés et disposant d’un CSE ou dans toutes les entreprises employant au moins 250 salariés.

En quoi consiste la mission du référent harcèlement sexuel ? Voici un rappel des dispositions entourant cette nouvelle fonction.

 

Qu’est-ce qu’un référent harcèlement sexuel en entreprise ?

harcelement sexuel et agissements sexistes

Il existe deux référents harcèlements sexuels dans l’entreprise : au sein du CSE dès 11 salariés, nommé par la direction à partir de 250 salariés. Photo : Unsplash

Il existe deux type de référents harcèlement sexuel obligatoire : celui des CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés et celui dans les entreprises d’au moins 250 salariés. Leur rôle respectif est de veiller au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes dans l’entreprise.

 

  • Le référent harcèlement sexuel des CSE

L’article L. 2314-1 du code du travail prévoit la mise en place d’un référent harcèlement sexuel et des agissements sexistes nommé par le CSE parmi ses membres.

Cette nomination a lieu sous la forme d’une résolution à la majorité des membres présents pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

 

  • Le référent harcèlement sexuel des entreprises d’au moins 250 salariés

Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’article L. 1153-5-1 du code du travail oblige à la mise en place d’un référent harcèlement sexuel quel que soit le secteur d’activité de l’entreprise.

Il convient de noter qu’il ne s’agit pas du référent prévention, c’est-à-dire d’un ou plusieurs salariés désignés compétent en matière de santé et sécurité au travail, prévu par l’article L. 4644-1 du code du travail, qui concerne tous les employeurs peu importe l’effectif.

 

Harcèlement sexuel et agissement sexistes : rappel des notions

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont encadrés par le code du travail afin de les réprimer en cas d’atteinte d’un salarié sur son lieu de travail.

Le harcèlement sexuel est réalisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit, portent atteinte à la dignité d’une personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensants (article L. 1153-1 du code du travail).

Les agissements sexistes, quant à eux, sont des agissements lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L. 1142-2-1 du code du travail).

 

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Quelles sont les missions du référent harcèlement sexuel ?

Le référent harcèlement sexuel a pour mission de veiller au harcèlement et aux agissements sexistes au sein de l’entreprise. Autrement dit, cette nouvelle obligation pour les CSE vient renforcer le rôle des représentants du personnel en incitant les salariés à les contacter en cas de harcèlement sexuel et d’agissement sexistes sur le lieu de travail.

Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, nommé par l’employeur, le référent va orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 1153-5-1 du code du travail).

Ce nouveau représentant a donc un devoir de prévention. Cette obligation de prévention devient renforcée au sein des entreprises au regard de l’obligation à laquelle est tenue l’employeur.

En effet, pour rappel, vous disposez de deux obligations :

  • une obligation de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés à l’article L. 4121-1 du code du travail ;
  • une obligation d’information dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche sur les dispositions du code pénal concernant le harcèlement sexuel prévu à l’article L. 1153-5 du code du travail.

 

Quels sont les moyens du référent harcèlement sexuel ?

Le référent harcèlement sexuel dispose de droits et de moyens relativement limités. Il bénéficie d’une formation appropriée pour réaliser ses missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, comme pour les membres de la délégation du personnel au CSE (article L. 2315-18 du code du travail). Le coût de cette formation Référent harcèlement sexuel est prise en charge par l’employeur.

 

Obligation d’affichage de la définition du harcèlement sexuel

 L’employeur doit, depuis le 1er janvier 2019, afficher dans l’entreprise le texte de l’article 222-33 du code pénal définissant le harcèlement sexuel, ainsi que les moyens d’action contentieuse et les coordonnées des autorités et services compétents (article L. 1153-3 du code du travail). Ainsi, devront être mentionnés, les coordonnées des personnes suivantes :

Par ailleurs, le règlement intérieur de l’entreprise doit rappeler les dispositions relatives aux harcèlements sexuel et moral, ainsi qu’aux agissements sexistes.

 

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Les interactions du référent avec les autres acteurs de la prévention

Le référent harcèlement sexuel peut s’appuyer sur différents acteurs de l’entreprise afin de prévenir le harcèlement sexuel.

  • Le référent harcèlement et les acteurs de l’entreprise

Le CSE est le premier acteur avec lequel le référent harcèlement peut interagir car il peut proposer des actions de prévention en plus de son droit d’alerte.

Il peut également échanger avec le service santé au travail comprenant le médecin du travail, voire parfois un psychologue du travail, qui peuvent apporter leur pierre à la prévention à envisager.

Par ailleurs, le référent a également tout intérêt à discuter avec les représentations de l’employeur afin d’étudier les mesures de prévention à adopter. Enfin, les salariés, concernés par le harcèlement moral et les agissements sexistes, doivent être mis en confiance par le référent et ne pas hésiter à se confier librement en cas de problème sur le lieu de travail.

 

  • Le référent harcèlement et les acteurs externes à l’entreprise

L’inspection du travail dispose d’une mission de contrôle et d’enquête à la suite d’un signalement d’un harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Elle peut intervenir en rappelant les obligations de prévention à l’employeur en ces matières.

Les associations régionales pour l’amélioration des conditions de travail ou Aract (membres du réseau Anact) peuvent aider le référent harcèlement à définir la conduite à adopter, à diffuser les informations utiles et à l’orienter vers les bons interlocuteurs en cas de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes constatés au sein de l’entreprise.

Enfin, le ministère du travail a diffusé le 8 mars 2019 un guide pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise. Ce guide prévoit les actions à mener en matière de prévention, mais aussi comment réagir et sanctionner.

En matière de prévention, il est recommandé de suivre quatre étapes :

  • informer sur le harcèlement sexuel les salariés, stagiaires et candidats ;
  • désigner un référent harcèlement sexuel ;
  • rédiger dans le règlement intérieur des dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes ;
  • définir une procédure interne de signalement et de traitement du harcèlement sexuel.

Le référent harcèlement sexuel s’inscrit ainsi dans une obligation de prévention renforcée des entreprises.

 

Virginie Morgand