Contrat de travail et période d’essai. Quelques rappels sur les limites de durée

Deux articles de loi donnent la limite légale de durée d’une période d’essai en fonction du statut du salarié, ainsi que lors d’un renouvellement de contrat de travail. Il existe cependant des exceptions…

La période d’essai des contrats à durée déterminée ou CDI, est réglementée par deux articles du code du travail. L’article L. 1221-19 précise que la durée maximale de période d’essai est fixée à :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • 4 mois pour les cadres
periode d essai contrat de travail

Un accord d’entreprise peut prévoir une période d’essai initiale plus longue que celle prévue par l’accord de branche, à condition de respecter la limite de durée légale de l’essai. Photo : Unsplash

Concernant le renouvellement de la période d’essai, c’est l’article L. 1221-21 du code du travail qui donne les précisions. La période peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit, et si cette possibilité de renouvellement est expressément prévue dans le contrat de travail. Dans ce cas, sa durée, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
  • 8 mois pour les cadres

 

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Exceptions : des durées de période d’essai « raisonnables »

A ces modèles simples, il faut bien sûr ajouter les situations particulières et mentionner trois exceptions de taille, instaurées par l’article L. 1221-22 du code du travail :

  1. le contrat de travail, ou une lettre d’engagement, peut prévoir une durée plus courte.
  2. un accord collectif conclu après le 26 juin 2008 (date d’entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail) peut prévoir une durée plus courte.
  3. un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 peut prévoir une durée plus longue.

Sur la troisième exception, il est cependant important de préciser que la période d’essai plus longue ne doit pas être « déraisonnable ». Le juge de la chambre sociale de la cour de cassation l’a d’ailleurs confirmé : une durée de 12 mois n’est pas une « durée raisonnable au regard de la finalité d’une période d’essai » (30 septembre 2014, pourvoi n°13-21385).

En bref, il n’est pas autorisé de fixer des périodes d’essai démesurées, au risque de se confronter à la censure du juge.

 

La loi portant modernisation du marché du travail
La loi no 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, proposée par le gouvernement Fillon a notamment créé la rupture conventionnelle ; réinstauré le reçu de solde de tout compte pour le salarié et supprimé le contrat nouvelles embauche (CNE) créé par ordonnance le 2 août 2005.

 

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La durée de la période d’essai, fonction de la date d’accord collectif applicable

Il est également possible d’instaurer des durées de période d’essai plus avantageuses pour le salarié. Quelle est la règle à appliquer si ces conditions ont été négociées avant 2008 ?

Citons l’exemple d’un contrat de travail d’une salariée, « chef de rang, catégorie employé » régi par la convention collective des hôtels, cafés, restaurants (HCR) et signé le 16 avril 2012 avec une période d’essai de deux mois renouvelable une fois.

Par courrier du 7 juin 2012, l’employeur a informée l’employée de sa décision de prolonger la période d’essai pour un mois du 16 juin au 15 juillet 2012. Puis, par lettre du 9 juin 2012, il a mis fin à la période d’essai. En conséquence, la salariée a saisi les prud’hommes, estimant que sa période d’essai était irrégulière, car plus longue que celle prévue par la convention collective. En effet, cette convention fixait « pour les salariés autres que les cadres et les agents de maîtrise la durée de la période d’essai à un mois ».

Dans ce cas, la cour de cassation a donné une leçon de droit en rappelant que la convention collective des HCR avait été conclue antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008. Par conséquent, les durées légales de période d’essai pour les employés s’étaient donc substituées aux durées conventionnelles. Et c’est à juste titre que l’employeur avait pu appliquer la durée légale de deux mois à la période d’essai de sa salariée (chambre sociale de la cour de cassation, 13 mars 2019, pourvoi n°17-22783).

 

Des conditions au moins équivalentes…

L’affaire aurait pu s’arrêter là. On sait toutefois que depuis les ordonnances Macron, l’article L. 2253-1 du code du travail prévoit les cas où l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise (sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes).

Au-delà des conditions et durées légales de renouvellement de la période d’essai, pour les autres cas, l’accord d’entreprise prévaudra sur l’accord de branche qu’ils soient conclus antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche (article L. 2253-3 du code du travail). Cela veut dire que l’accord d’entreprise peut prévoir une période d’essai initiale plus longue que celle prévue par l’accord de branche, à condition de respecter la limite de la durée légale de l’essai (article L. 1221-22 du code du travail).

 

Philippine Arnal-Roux

 

Sources : brunch RH d’actualité sociale d’Elégia et arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation, 13 mars 2019, pourvoi n°17-22783