Règlement intérieur. Quelle est la valeur d’une clause de neutralité ?

Le fait religieux est une question sensible au sein de l’entreprise appelant les employeurs à redoubler de vigilance en insérant une clause de neutralité au sein du règlement intérieur.

C’est sur ce sujet que la cour d’appel de Versailles (18 avril 2019, n°18/02198) a décidé d’annuler le licenciement de la salariée de la société Micropole qui contestait son licenciement parce qu’elle avait refusé de retirer son voile islamique auprès de la clientèle.

L’employeur peut-il se prévaloir d’une règle non écrite pour interdire le port de signes religieux à ses salariés lorsqu’ils sont en contact avec la clientèle ?

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Une clause de neutralité nécessaire pour interdire le port de signes religieux

Dans cette affaire, les juges de la cour d’appel reprennent, sans surprise, les solutions de la cour de justice de l’Union européenne (CJUE) et de la cour de cassation par l’arrêt du 18 avril 2019, marquant la fin de dix années de contentieux.

Afin de répondre à la question ci-dessus, la cour de cassation avait interrogé la CJUE le 14 mars 2017 dans un arrêt du 22 novembre 2017. La cour de justice européenne retient qu’un employeur ne peut imposer une restriction en matière religieuse par l’insertion d’une clause de neutralité dans le règlement intérieur ou une note de service ayant la même valeur.

Cette clause de neutralité doit remplir deux conditions :

• être générale, c’est-à-dire qu’elle interdit le port visible de tout signe politique ou religieux sur le lieu de travail de manière à ce que tous les salariés soient traités de manière identique

• viser uniquement les salariés en contact avec la clientèle.

Ainsi, la cour de cassation donne au règlement intérieur un rôle essentiel pour instaurer une politique de neutralité au sein de l’entreprise. L’introduction d’une clause de neutralité est désormais autorisé et conforme au droit de l’Union européenne, à la condition de respecter ces conditions.

Une interdiction est discriminatoire si elle ne repose pas sur le règlement intérieur

Dans cette affaire, l’interdiction ne reposant sur aucune règle écrite, la cour d’appel de Versailles ne pouvait que conclure à la nullité du licenciement au regard de l’état de discrimination directe fondée sur les convictions religieuses.

Il vous appartient donc, employeurs, d’être vigilants dès lors qu’un client vous demande que ses services ne soient plus réalisés par une salariée portant le voile islamique, comme en l’espèce, ou tout autre port de signe d’opinion politique ou religieuse. La neutralité exige le respect des conditions listées précédemment.

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Une augmentation des seuils de la loi PACTE : quel changement pour le règlement intérieur ?

L’article 11 de la loi PACTE vient prévoir une augmentation des seuils d’effectif, soit de 20 à 50 salariés. Plus précisément, selon l’article L. 1311-2 du code du travail, le règlement intérieur sera obligatoire si le seuil de 50 salariés a été atteint durant 12 mois consécutifs.

Qu’est-ce que la loi PACTE ?

Promulguée le 22 mai 2019, la loi PACTE prévoit les dix points suivants : – simplifier les seuils applicables aux PME – supprimer le forfait social sur l’intéressement et la participation – repenser la place de l’entreprise dans la société – permettre de créer son entreprise 100 % en ligne à moindre coût – faciliter le rebond des entrepreneurs – rapprocher la recherche publique de l’entreprise – faciliter la transmission d’entreprise – simplifier et assurer la portabilité des produits d’épargne retraite – soutenir les PME à l’export – protéger les entreprises stratégiques

Ainsi, à compter du 1^er janvier 2020, le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ayant au moins 50 salariés sur 12 mois consécutifs. Il est recommandé de prévoir une clause de neutralité dans le règlement intérieur pour les salariés portant un signe religieux en contact avec la clientèle. Quant aux entreprises ayant moins de 50 salariés sans règlement intérieur au 1^er janvier 2020, une clause de neutralité prévue par une note interne devra être prévue afin d’instaurer une réglementation du fait religieux ou de manifestation visible d’une opinion au sein de l’entreprise.

Virginie Morgand