Nouveautés : DIF, entretien professionnel et reconversion par l’alternance

Un an après l’entrée en vigueur de la loi Avenir professionnel, l’ordonnance du 21 août 2019 précise comment respecter les obligations légales en matière d’entretien professionnel. Elle ouvre également l’accès à la promotion ou reconversion par alternance.

L’ordonnance parue ce mois d’août vise à « assurer la cohérence de diverses dispositions législatives » avec la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Nous avons dégagé pour vous certains des points sources de changement.

 

Les droits DIF pérennisés

formation professionnelle DIF

Les heures du DIF peuvent désormais être reportées au-delà de 2020. Photo : Unsplash

Les heures de formation acquises par les salariés jusqu’au 31 décembre 2014 au titre du DIF (droit individuel à la formation) pourront être utilisées après le 31 décembre 2020. Pour pouvoir bénéficier de ce report, la condition est que chacun doit les reporter à partir de son compte d’activité, en ligne. L’ordonnance retire ainsi la date limite qui avait été fixée par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.

 

Entretien professionnel : un « droit d’option » de l’employeur

Obligatoire depuis le 1er janvier 2015, l’entretien professionnel doit être réalisé tous les deux ans avec le salarié afin d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle des salariés et les formations pouvant y contribuer.

Pour justifier de l’accomplissement de ces obligations lors de l’état des lieux du parcours professionnel (à réaliser tous les six ans), l’ordonnance ouvre deux options à l’employeur, mais seulement jusqu’au 31 décembre 2020. L’entretien professionnel doit avoir été suivi :

  • soit d’au moins deux des trois mesures suivantes : une action de formation, un élément de certification par la formation ou une validation des acquis de l’expérience, ou une progression salariale ou professionnelle. Cette disposition est issue de la loi du 5 mars 2014 ;
  • soit d’au moins une formation « non obligatoire », c’est-à-dire autre que celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Cette disposition est issue de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018.

A partir du 1er janvier 2021, seule la deuxième option sera valable. Elle permettra d’apprécier si les obligations de l’employeur de 50 salariés et plus sont respectées. Si ce n’est pas le cas, le compte personnel de formation du salarié devra être abondé.

 

La « reconversion ou promotion par alternance » ouverte aux salariés en activité partielle

La loi du 5 septembre 2018 remplace les « périodes de professionnalisation » par la « reconversion ou promotion par alternance ». Appelé « dispositif Pro-A », celui-ci a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

 

L’ordonnance du 21 août 2019 a pour objectif de faciliter la prise en charge des formations accomplies dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience ou pour les salariés placés en position d’activité partielle.

Pro-A est donc accessible aux salariés en CDI, aux bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée ainsi qu’aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels en CDD. Autre condition : ne pas avoir atteint de certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence, précise le ministère du Travail.

La liste des certifications éligibles est définie par un accord collectif de branche étendu. Les actions de formation sont financées par l’opérateur de compétences (Opco). Quant à la rémunération du salarié pendant cette période, elle pourra être prise en charge dans des conditions déterminées par décret.

 

Du nouveau en matière d’apprentissage
 

  • Les centres de formation des apprentis internes à une entreprise sont exemptés de l’obligation de préciser l’activité de formation en apprentissage dans leurs statuts ;
  • La durée d’un contrat d’apprentissage pourra être supérieure à celle d’un cycle de formation « pour mieux tenir compte du parcours du jeune, comme par exemple de l’intégration d’apprentis au sein du service national universel ».

 

Catherine Abouelkhair