Salarié protégé. Après un licenciement annulé, comment se déroule la réintégration ?

L’autorisation de licencier un salarié protégé peut être contestée, et dans certain cas, se voir annulée par le juge administratif. L’employeur doit alors réintégrer le salarié dans son emploi ou un emploi équivalent, si ce dernier le demande. Une obligation impérative à laquelle l’employeur ne peut se soustraire, comme l’a rappelé récemment la cour de cassation.

 

La protection dont bénéficient les salariés détenteurs de certains mandats signifie qu’ils ne peuvent être licenciés sans autorisation administrative. Il appartient donc à l’employeur de solliciter l’inspection du travail qui, au terme d’une enquête contradictoire, pourra autoriser ou non la rupture du contrat de travail, qu’il s’agisse d’un licenciement inhérent à la personne (faute…) ou non (licenciement économique), mais aussi d’une rupture conventionnelle ou du transfert du contrat de travail.

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Des recours possibles contre l’autorisation de licenciement

L’autorisation administrative de licenciement, lorsqu’elle est accordée à l’employeur, peut toutefois être contestée par le salarié concerné. D’abord devant le ministre du travail (recours hiérarchique), puis, si elle est confirmée, devant le tribunal administratif (recours contentieux).

Ces recours ne sont pas suspensifs. Autrement dit, le salarié peut être licencié avant la décision définitive. Mais s’il obtient gain de cause, alors son licenciement sera considéré comme nul. Par conséquent (articles L2422-1 et L2422-4 du code du travail), le salarié pourra :

• demander, dans un délai de deux mois, sa réintégration effective, dans son emploi ou dans un emploi équivalent ;
• retrouver son mandat. En cas d’impossibilité, notamment si l’institution a été renouvelée entre temps, le salarié bénéficie d’une période de protection de six mois ;
• réclamer le paiement des salaires qui auraient dû lui être versés entre le jour de son licenciement et le jour de sa réintégration (ou à l’expiration du délai de deux mois s’il ne demande pas sa réintégration).

 

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La réintégration du salarié protégé ne peut être contournée

Les juges veillent à ce que l’obligation de réintégration qui pèse sur l’employeur soit pleinement exécutée. Pas question de faire semblant, en attendant que le salarié perde sa protection, comme le rappelle un arrêt du 5 décembre 2018 de la cour de cassation.

Dans cette affaire, un employeur, tenu de réintégrer un représentant syndical au comité d’entreprise, lui avait proposé des postes de reclassement situés hors de son établissement d’origine, que le salarié avait refusés. Puis, il avait attendu l’expiration de sa période de protection pour le licencier pour ce motif. La Haute Cour a considéré que ce licenciement, même prononcé alors que le salarié n’était plus protégé, devait être considéré comme nul, car procédant d’une violation du statut protecteur (et non pas seulement considéré sans cause réelle et sérieuse). « L’employeur, qui ne justifie pas d’une impossibilité de réintégration, ne peut licencier le salarié en raison d’un refus de modification de son contrat de travail », tranchent les juges.

 

Qui sont les salariés protégés ?

Plus de 20 mandats (articles L2411-1 et L2142-1-2 du code du travail), bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement. Citons par exemple : Les élus du CSE (titulaires et suppléants) ; Les représentants de proximité ; Les représentants syndicaux au CSE ; Les délégués syndicaux ; Les représentants de la section syndicale ; Les conseillers prud’homme ; Les défenseurs syndicaux ; Les salariés mandatés (dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux) ; Les conseillers du salarié ; etc. S’y ajoutent les salariés non investis d’un mandat mais ayant demandé la tenue d’élections professionnelles, ceux ayant été candidats sur une liste électorale, ou encore le médecin du travail. La période de protection dure le temps du mandat et jusqu’à douze mois après son expiration.

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Ce principe est régulièrement rappelé par la chambre sociale. Par exemple par l’arrêt du 15 mai 2019 a sanctionné une entreprise ayant proposé un poste de chef de projet à un représentant du personnel embauché comme chef de projet senior. Le salarié a obtenu la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et une rémunération « égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu’à la fin de la période de protection dans la limite de trente mois ».

 

Sur quel emploi un salarié peut-il être réintégré ?

Alors, à quelle condition l’employeur exécute-t-il loyalement son obligation de réintégration, si l’emploi d’origine n’est plus disponible ? Un arrêt du 17 mai 2017, rendu par la cour de cassation, vient donner quelques précisions : les juges ont en effet estimé qu’un emploi « équivalent » (en l’occurrence, un poste d’employé technique de restauration à une salariée ayant été recrutée comme employée de restauration), « situé dans le même secteur géographique, comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière », était valable.

 

Élodie Sarfati
A savoir égal
Agence de digital learning en social-RH