Congé maternité : le rattrapage salarial est impératif

Depuis 2006, les femmes de retour de congé maternité doivent bénéficier d’une augmentation salariale équivalente à celle attribuée aux autres salariés. Une obligation d’ordre public, que l’employeur ne peut contourner.

Pour éviter que les femmes soient pénalisées par un départ en congé maternité, notamment en termes salarial, la loi a instauré en 2006 une garantie d’évolution de la rémunération.

 

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Mécanisme de rattrapage automatique

La rémunération d’une femme de retour de congé de maternité doit en effet être majorée, dès lors que des augmentations individuelles ou collectives ont été appliquées dans l’entreprise durant son absence (article L1225-26 du code du travail). Le principe étant que la salariée bénéficie d’une augmentation salariale comme si elle était restée en poste. Elle doit donc bénéficier :

• des augmentations générales ;
• de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.

Ce principe, également applicable à l’issue d’un congé d’adoption, a été sanctuarisé par la cour de cassation qui, dans un arrêt du 14 février 2018, a estimé qu’il s’agissait d’une règle d’ordre public. Il n’est donc pas possible d’y déroger, par exemple en remplaçant l’augmentation salariale par une prime, même si la salariée l’a acceptée. Le non-respect ou le contournement de ce mécanisme par l’employeur relève donc d’une discrimination liée à la maternité.

 

Un accord peut-il prévoir d’autres dispositifs ?

Ce n’est qu’en l’absence d’accord de branche ou d’accord d’entreprise que le mécanisme légal exposé plus haut s’applique. Il est donc possible de prévoir avec les partenaires sociaux des garanties d’évolution de la rémunération différentes, à condition qu’elles soient au moins aussi favorables que celles prévues par le code du travail. Toutefois les accords conclus avant le 25 mars 2006, date de l’entrée en vigueur de la loi, continuent à s’appliquer, quel que soit le niveau de rattrapage prévu.

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Cette garantie salariale fait également partie des critères pris en compte pour calculer l’index égalité hommes-femmes. Pour calculer cet index, les entreprises doivent en effet tenir compte :

• de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, par tranche d’âge et catégories de postes équivalents ;
• de l’écart de taux d’augmentations individuelles ;
• du pourcentage de salariées de retour de congé maternité ou adoption ayant bénéficié du mécanisme de rattrapage de rémunération ;
• du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations ;
• de l’écart de taux de promotion (dans les entreprises de plus de 250 salariés).

Rappelons que chaque indicateur produit un certain nombre de points, et que toute entreprise dont les résultats sont inférieurs à 75 points (sur 100) dispose de trois ans pour se mettre en conformité. Si elle ne le fait pas, elle encourt une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

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A lire aussi :

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Salaire et congé maternité : une obligation partiellement appliquée

Les premiers bilans de l’index montrent que ce mécanisme n’est que partiellement respecté par les entreprises, plus de 13 ans après qu’il a été rendu obligatoire par la loi. En effet, selon un premier bilan dressé par le ministère du Travail en septembre 2019, un tiers des entreprises de plus de 1 000 salariés et un cinquième de celles de 250 à 1 000 salariés ne l’appliquent qu’à une partie des femmes qui devraient en bénéficier.

Pourtant cette carence peut coûter cher, d’abord aux salariées lésées, mais aussi à l’employeur.

En effet, en cas de litige, celui-ci pourra avoir à verser une indemnité à la salariée au moins équivalente aux salaires des six derniers mois (article L1235-3-1 du code du travail). De même, ce manquement peut justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, celle-ci produisant alors les effets d’un licenciement nul.

 

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Des entretiens professionnels anticipés

À l’issue de son congé maternité, la salariée doit être réintégrée dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. En outre, elle doit, à son retour dans l’entreprise, bénéficier de l’entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution. Cet entretien peut se dérouler avant la reprise effective du travail si elle en fait la demande.   A lire aussi : L’entretien professionnel après la loi Avenir professionnel

 

Elodie Sarfati
À savoir égal
Agence de digital learning en social-RH