Référendum d’entreprise : quelles modalités prévoir ?

Si le référendum d’entreprise est désormais reconnu comme un mode de validation des accords, certaines modalités pratiques restent à préciser. Les juges commencent à apporter des réponses.

Un accord signé avec des syndicats peut être appliqué dans deux cas de figure :

  • S’il est signé par une ou des organisations syndicales représentatives, qui ont obtenu au 1er tour des élections professionnelles au moins 50 % des voix ;
  • S’il est signé par une ou des organisations syndicales représentatives, dont les suffrages sont compris entre 30 % et 50 % des salariés, et qu’il est approuvé par la majorité des salariés, consultés par référendum d’entreprise.

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Les étapes du référendum à respecter

referendum d'entreprise

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Comment ce référendum de validation doit-il être organisé ? Le code du travail (art. L2232-12 et D2232-6) indique les grandes étapes à suivre :

 

 

 

 

 

 

  • Un ou plusieurs syndicats signataires peuvent demander la tenue du référendum ; ils le notifient par écrit à l’employeur et aux autres syndicats représentatifs, dans un délai d’un mois après la date de signature de l’accord.
  • Si, à l’issue de ce délai, ils n’en ont pas fait la demande, la direction de l’entreprise peut décider de l’organiser, à condition que les syndicats signataires ne s’y opposent pas.
  • Si le principe du référendum est acté, un délai de 8 jours doit être observé, pour tenter de convaincre d’autres syndicats de signer l’accord, et ainsi aboutir à un accord majoritaire.
  • À défaut, le référendum est organisé, et doit se tenir dans un délai de deux mois.

C’est un protocole négocié entre l’employeur et les signataires de l’accord qui définit les modalités pratiques de la consultation. La loi précise simplement que le vote électronique est autorisé et que les principes généraux du droit électoral doivent être respectés.

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A lire aussi : Quand utiliser le référendum et quelles conséquences sur le dialogue social ?

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Le référendum d’entreprise est exclu pour les accords portant sur le CSE

Tous les accords ne peuvent être validés par voie référendaire. C’est le cas, notamment :

  • du protocole d’accord préélectoral (PAP), soumis à la condition de double majorité (majorité en nombre des syndicats ayant participé à la négociation, et majorité en voix des OS représentatives de l’entreprise) ;
  • des accords portant sur la mise en place, les attributions et le fonctionnement du CSE. Ceux-ci ne peuvent être validés que si les syndicats majoritaires le signent.

C’est ainsi que, dans une décision rendue en référé le 6 septembre dernier, le TGI de Brest a interdit la tenue d’un référendum chez Brittany Ferries pour valider un accord sur le dialogue social. L’accord litigieux, signé par trois syndicats représentant 49,86 % des salariés, contenait en effet des dispositions sur les établissements distincts, les collèges électoraux, les heures de délégation, la mise en place de CSSCT, le nombre de réunions annuelles, les modalités de consultation du CSE, etc.


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Qui consulter lorsque l’accord ne concerne pas tous les salariés ?

La mise en œuvre du référendum a posé plusieurs questions. À commencer par les salariés devant être consultés. En effet, certains accords, notamment ceux portant sur l’organisation du travail, peuvent ne s’appliquer qu’à une partie du personnel. Dès lors, qui doit pouvoir s’exprimer lors du référendum ?

Sur ce point, la loi est ambiguë car elle énonce que « participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l’accord », sans préciser si ce sont les salariés ou les établissements qui doivent être « couverts par l’accord ».

La cour de cassation a tranché, dans l’arrêt du 9 octobre 2019 cité plus haut : tous les salariés de l’établissement doivent pouvoir s’exprimer par référendum, même s’ils ne sont pas concernés par les dispositions de l’accord (dès lors qu’il s’agit d’un accord inter catégoriel).

En l’occurrence, il s’agissait d’un accord sur le temps de travail, conclu dans un établissement hospitalier avec un syndicat représentatif mais minoritaire (la CGT). Plusieurs salariés (médecins, pharmaciens, etc.) avaient été exclus du référendum au motif que l’accord ne s’appliquait pas à eux, ce que la CFDT a contesté. La Haute Cour lui a donc donné raison.

 

L’employeur peut notifier la décision de recourir au référendum

En principe, c’est aux syndicats à l’origine de la demande de référendum d’en informer leurs homologues. Cette notification marque le point de départ des délais prévus par la procédure.

Toutefois, en cas de manquement de leur part, l’employeur peut se substituer à eux et effectuer lui-même cette notification, sans que cela ne soit considéré comme une interférence contraire au principe de neutralité (arrêt de la cour de cassation du 9 octobre 2019).

 

Élodie Sarfati
À savoir égal
Agence de digital learning en social-RH