Expertise CSE : quelles sont les obligations pour l’employeur ?

Le comité social et économique a le droit de recourir à une expertise financée en majeure partie par l’employeur. Le code du travail encadre ce droit et impose des obligations aux directions.

 

Le recours à une expertise constitue un droit pour le CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés. Il permet à l’instance de réaliser sa mission, à savoir « assurer une expression collective des salariés » qui permette « la prise en compte permanente de leurs intérêts » dans les différentes décisions de l’entreprise. Il est encadré par le code du travail.

Les ordonnances Macron de septembre 2017 permettent au CSE de négocier un accord collectif ou à la majorité des élus sur le contenu, les modalités et la périodicité des consultations ainsi que sur le nombre d’expertises dans ce cadre.

 

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En l’absence d’un tel accord, le code du travail précise les motifs « récurrents » de consultations obligatoires (article L2312-17) ainsi que les cas ponctuels donnant droit au recours à une expertise.

 

Les règles de financement de l’expertise CSE

En fonction des consultations et des thèmes, la prise en charge des expertises varie. Les sujets suivants sont pris en charge à 100 % par l’employeur :

• situation économique et financière de l’entreprise;  politique sociale, de conditions de travail d’emploi d’autre part (consultations dites « récurrentes ») ;
• projet de licenciement collectif pour motif économique par l’employeur concernant plus de 10 salariés ;
• assistance à la recherche d’un repreneur;
• constatation de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel;
• examen du rapport relatif à l’accord de participation de l’entreprise

 

Ensuite, pour certaines expertises CSE, la prise en charge est partagée à hauteur de 80 % par l’employeur et de 20 % par les CSE :

• orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats temporaires et aux stages (consultation récurrente) ;
• introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de travail ;
• opération de concentration et offre publique d’acquisition;
• usage du droit d’alerte économique par le CSE;
• analyse des accords de performance collective et des plans de sauvegarde de l’emploi, pour le compte des syndicats;
• dans les entreprises de plus de 300 salariés, préparation des syndicats aux négociations en matière d’égalité professionnelle.

 

En dehors de ces cas, les expertises « libres » permettant la préparation des travaux du CSE sont à la charge totale de l’instance.

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Deux exceptions à la prise en charge à 80 % par l’employeur

Il existe cependant des exceptions à cette règle de financement partiel de la part de l’employeur. La facture est en effet due en totalité dans le cas où le budget de fonctionnement du comité social et économique est « insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles au cours des trois années précédentes », précise l’article L2315-80.

La seconde exception de financement intégral de l’expertise se présente quand, en matière d’égalité professionnelle aucun indicateur n’existe dans les entreprises de plus de 300 salariés. Pour information, la Direccte Paca a réalisé un tableau complet résumant les cas de recours et leurs modalités*.

 

Quel choix de l’expert CSE ?

Après avoir établi un cahier des charges précisant les contours de l’expertise, le CSE désigne l’expert qui l’assistera dans sa mission.

 

Sur les aspects économiques, il s’agit d’un expert-comptable. Sur les enjeux sociaux et de conditions de travail, il fait appel à un expert « agréé » auprès des CSE. Mais une réforme est en cours de préparation pour qu’à l’avenir, des experts dits « qualité du travail et emploi » soient habilités par un organisme certificateur externe.

L’employeur peut contester la nécessité de l’expertise, le choix de l’expert, les modalités de l’expertise et son coût – éléments dont il est informé – dans un délai de dix jours après avoir obtenu chacune de ces informations. La saisine du juge suspend les délais de consultation.

En revanche, l’expert a libre accès à l’entreprise et se voit fournir par l’employeur, dans un délai de cinq jours, les informations qui leur sont nécessaires. Attention, si vous refusez de répondre à ses demandes, l’expert-comptable peut saisir le juge.

 

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Quel est votre intérêt à l’expertise CSE ?

Si les contestations de l’expertise CSE, fréquentes, sont possibles côté employeur, il peut aussi y trouver des avantages. L’ordre des experts-comptables** met en avant les vertus du recours à l’expertise : transparence de l’information, gestion éthique de l’entreprise, mise en œuvre de sa responsabilité sociale et meilleure gouvernance associant les salariés. Elle permet en outre aux élus de « valoriser leur mission auprès de la direction ».

Un rapport de l’Ires*** souligne par ailleurs que certaines directions reconnaissent « l’utilité de l’expertise pour le dialogue social » dont elles peuvent se prévaloir dans leur communication auprès des salariés, ou même : « afin d’obtenir des informations sur la stratégie d’entreprise décidée à des échelons supérieurs » !

 

Catherine Abou el Khair

 

 

*Source : http://paca.direccte.gouv.fr/Le-recours-a-un-expert-par-le-Comite-Social-et-Economique-CSE

** https://www.experts-comptables.fr/etre-conseille-par-un-expert-comptable/comite-social-et-economique

*** L’expert auprès des comités d’entreprise, acteur oublié des relations professionnelles

Kevin GUILLAS-CAVAN et Marcus KAHMANN

http://www.ires.fr/index.php/publications-de-l-ires/item/download/2214_187fff7d92ad5ae6ed9e6e32cd501523