Comment articuler compte personnel de formation et développement des compétences ?

La nouvelle application numérique Mon compte formation et le site internet éponyme sont ouverts. Les salariés peuvent désormais mobiliser leur compte personnel de formation ou CPF pour acheter directement une formation avec leur « cagnotte ». Une nouveauté que les DRH vont devoir apprivoiser en négociant des accords d’abondement.

Depuis le 21 novembre 2019, les salariés peuvent acheter sans intermédiaire une formation via l’application ou le site « Mon compte formation ». Un tiers d’entre eux disposent déjà d’environ 1 400 euros qu’ils ont pu engranger sur leur compte personnel de formation depuis 2015. Un compte qui sera désormais abondé tous les ans de 500 euros et plafonné à 5 000 euros, ou de 800 euros pour les moins qualifiés, plafonné à 8 000 euros.

L’employeur a intérêt à informer ses salariés sur leurs droits à la formation et sur le CPF. Image : saisie d’écran Silvergames.com

Désormais, le salarié n’a pas besoin d’obtenir l’accord de son employeur pour acheter et suivre une formation dès lors qu’elle se déroule hors de son temps de travail.

En monétisant le compte personnel de formation, la loi du 5 septembre 2018 cherche à rendre le salarié « acteur » de son parcours professionnel et « autonome » dans la construction de celui-ci. En conséquence, l’employeur ne peut utiliser le compte personnel de formation du salarié sans son accord. Mais cela ne veut pas dire qu’il n’a pas un rôle à jouer dans le domaine.*

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Le compte personnel de formation au service de la GPEC

La loi prévoit ainsi que l’entreprise peut abonder le CPF des salariés. Mais à condition de passer par un accord. Cet accord peut être individuel. L’employeur négocie l’abondement du CPF directement avec le salarié. Mais il peut aussi choisir de négocier un accord collectif d’entreprise (article L6323-11 du code du travail). Notez que les partenaires sociaux de la branche professionnelle peuvent aussi décider de mettre en place des abondements qui s’imposeront alors à l’ensemble des entreprises qui en relèvent.

L’intérêt d’un accord collectif d’abondement est multiple :

• Il permet de flécher les certifications qui seront éligibles à ce « crédit » supplémentaire. En indiquant clairement les formations qui permettront aux salariés d’assurer leur employabilité et à l’entreprise sa compétitivité, l’accord fera du CPF un outil de GPEC utile aux deux parties.
• Il peut inciter les salariés à co-investir dans leur formation en déterminant les conditions de l’abondement, qui peuvent être notamment, la possibilité de réaliser la formation sur leur temps de travail. C’est un signal positif pour le salarié, qui pourra concilier vie professionnelle et vie personnelle tout en se formant.Il peut renforcer la politique sociale de l’entreprise en définissant les salariés prioritaires à l’abondement du CPF. Par exemple : les moins qualifiés, les salariés exposés à des facteurs de risques professionnels, les salariés dont le métier est confronté à d’importantes mutations, etc.

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Selon une étude qualitative sur le CPF réalisée par la Dares et parue en 2018 , les rares entreprises qui s’étaient engagées sur le terrain du co-investissement le faisaient majoritairement sur les formations en anglais, en bureautique et dans une moindre mesure sur les formations dites réglementaires, comme le Caces ou les habilitations électriques, inscrites au répertoire spécifique.

Or depuis la réforme de 2018, ce dernier type de formation est désormais rangé dans la catégorie des formations « obligatoires » du plan de développement des compétences . Le compte personnel de formation ne pouvant être imposé au salarié, c’est à l’employeur de prendre en charge les formations qui relèvent de ses obligations légales : les formations obligatoires et d’adaptation au poste.

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Informer et accompagner les salariés sur leur compte personnel de formation

Au-delà de l’abondement CPF, les DRH vont devoir également penser à formaliser l’accompagnement et l’information des salariés sur le compte personnel de formation. D’abord parce que cela relève de la responsabilité de l’employeur, notamment au moment de l’entretien professionnel. Le manager a l’obligation d’informer le salarié sur le CPF, mais aussi d’autres dispositifs comme la validation des acquis de l’expérience (VAE), ou encore le conseil en évolution professionnelle (CEP).

Ensuite parce que nombre de salariés ne sont pas forcément autonomes pour choisir une formation. Et ce n’est pas la première version de l’application Mon compte formation qui va les y aider : plus de 40 000 formations étaient déjà en ligne fin novembre. Difficile de s’y retrouver et de faire le tri dans une offre déjà pléthorique. Le dernier baromètre de la Cegos sur la formation professionnelle en France relève aussi que si un gros tiers des salariés interrogés se disent parfaitement autonomes, 41 % pensent avoir besoin de leur entreprise pour choisir une formation.

C’est sans doute l’occasion pour les services RH et les managers, de dialoguer avec les salariés autour de la formation et de leur donner de la visibilité sur les compétences et les emplois dont aura besoin l’entreprise demain.

Anne-Cécile Geoffroy
A savoir égal
Agence de digital learning social-RH