Coronavirus et employeur. Quelles sont vos obligations ?

Face à l’épidémie de Covid-19, les employeurs doivent assurer la protection de leurs salariés tout en pensant à respecter les règles d’information-consultation des élus du personnel. 

Garants de la santé et la sécurité des salariés, les employeurs sont tenus d’adopter des mesures pour éviter la propagation du Covid-19. Dans son guide publié le 19 mars, le ministère du travail a rappelé les obligations de l’employeur dans ce nouveau contexte. Notamment celle d’actualiser le document unique d’évaluation des risques, une mesure « nécessaire » qui « permet de prévoir les mesures de prévention et de protection adéquates dont, par exemple, la mise en sécurité des installations en mode dégradé si nécessaire ».

 

Dernière minute… La loi « État d’urgence sanitaire »

Adoptée dimanche 22 mars, la loi « état d’urgence sanitaire » permet au gouvernement de modifier de manière temporaire le code du travail par ordonnances. Par accord d’entreprise ou de branche, l’employeur pourra « imposer ou modifier les dates de prise d’une partie des congés payés dans la limite de six jours ouvrables en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités de prise de ces congés ». Les mêmes souplesses sont prévues en matière de réduction du temps de travail, de jours de repos prévus dans les conventions collectives ou via les comptes épargne temps.

 

Le rôle clé du CSE en temps de crise

Dans un tel contexte, le ministère du travail conseille d’impliquer le CSE, qui joue « un rôle particulièrement important ». A ce titre, il doit « être associé à la démarche d’actualisation des risques et consulté sur la mise à jour du document unique d’évaluation des risques », recommande-t-il dans son guide. Le comité social et économique participe aussi à la communication des mesures de prévention mises en place suite à l’actualisation du document unique.

Une autre manière d’associer les élus du personnel est la mise à jour du plan de continuité d’activité. S’il n’est pas obligatoire du point de vue légal, « l’administration a précisé (…) que l’instance représentative du personnel de l’entreprise devait être consultée sur le contenu du plan », explique le cabinet Fromont Briens dans un article sur le site de l’ANDRH*.

 

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Procédures d’information-consultation du CSE

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la consultation de l’instance demeure obligatoire dans certains cas : modification importante de l’organisation du travail, recours à l’activité partielle ou dérogation aux règles relatives à la durée de travail et aux repos.

Par ailleurs, selon l’article L. 2312-8 du code du travail, le comité social et économique est informé et consulté « sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ».

Cependant, « si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation », prévient le ministère du travail.

 

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Les implications du droit d’alerte

De son côté, les élus du CSE peuvent, à cette occasion, exercer leur droit d’alerte. Cette procédure oblige l’employeur à procéder « immédiatement à une enquête avec le représentant du comité social et économique qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier ».

« En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, le comité social et économique est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas 24 heures », précise le code du travail (article L 4132-3).

L’inspection du travail, qui peut assister à cette réunion, est en capacité de mettre en demeure l’employeur sur les mesures à adopter. En revanche, s’agissant du constat de danger « grave et imminent » ce sera au juge de trancher, précise une instruction de la direction générale du travail, obtenue par le site spécialisé Actuel-RH**.

 

Un droit de retrait est-il toujours justifié ?

La crainte d’être contaminé peut aussi pousser certains salariés à exercer leur droit de retrait, garanti par le code du travail, s’ils ont « un motif raisonnable de penser que [leurs conditions de travail] présentent un danger grave et imminent pour [leur] vie ou [leur] santé, ainsi que toute défectuosité [constaté] dans les systèmes de protection » (article L 4131-1).
Si le motif est bien valable, aucune sanction ou retenue de salaire ne peut être appliquée. En cas d’abus supposé, ce sera au juge d’apprécier la réalité du « danger grave et imminent ».

En revanche, le droit de retrait ne s’applique pas si les employeurs ont pris « toutes les mesures de prévention et de protection nécessaires », précise le cabinet d’avocats Fromont Briens. Dans une note *** qui s’appuie sur les recommandations de la DGT (direction générale du travail) lors de l’épidémie de grippe H1N1, il rappelle donc les mesures de prévention pouvant être prises :

• exercices et simulation pour déterminer la bonne stratégie,
• association des instances du personnel,
• mesures destinées à freiner la contagion (accès aux locaux, entretien, gestion des déchets…),
• acquisition de matériel d’hygiène,
• vérification de l’aptitude du personnel au port d’équipement de protection,
• élaboration de consignes de sécurité et de protection,
• formation du personnel à l’ensemble des mesures prévues,
• etc.

 

Catherine Abou El Khair

 

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*https://www.andrh.fr/actualites/1028/comment-elaborer-un-plan-de-continuite-dactivite-personnel-n602
** https://www.editions-legislatives.fr/actualite/le-dispositif-mis-en-place-par-le-ministere-du-travail-pour-suivre-l-evolution-du-virus-dans-les-ent
***https://fromont-briens.com/newsletters/Coronavirus.pdf