Activité partielle, APC, APLD : quels dispositifs d’aides aux entreprises existent ?

Au fil des années, le droit du travail s’est enrichi de multiples mécanismes d’aides aux entreprises, ayant pour objectif d’éviter, directement ou indirectement, les suppressions d’emplois. S’ils n’ont pas tous été créés à l’occasion de la crise du coronavirus, cette dernière les a néanmoins remis sur le devant de la scène.

 

Aujourd’hui, trois dispositifs d’aides aux entreprises sont à la main des dirigeants devant réduire la voilure ou souhaitant abaisser leurs coûts sociaux :

 

• L’activité partielle, ou chômage partiel, est le dispositif le plus ancien. Il s’adresse aux entreprises confrontées à des difficultés temporaires. L’État et l’Unedic prennent en charge une partie de la rémunération des salariés dont l’activité est stoppée ou réduite. Les règles de l’activité partielle ont été assouplies et les aides financières renforcées en avril dernier pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire, mais elles redeviennent, depuis le 1^er juin, moins favorables. Le régime d’exception doit prendre fin le 1^er novembre prochain.
• L’activité partielle de longue durée (APLD) est encadrée par le décret du 30 juillet 2020. Elle s’adresse aux entreprises confrontées à un ralentissement durable de leur activité. L’aide financière, versée plus longtemps, est conditionnée à des engagements de préservation des emplois.
• Les accords de performance collective (APC) répondent à des problématiques structurelles autant que conjoncturelles. Signés pour une durée déterminée ou indéterminée, ils permettent aux entreprises de modifier le contrat de travail des salariés (y compris la rémunération et/ou le temps de travail) pour répondre rapidement aux évolutions, à la hausse ou à la baisse, de leur marché, ou gagner en compétitivité.

 

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À quelles conditions les entreprises peuvent-elles recourir à ces dispositifs ?

 

L’activité partielle de droit commun peut être sollicitée auprès de l’administration par les entreprises contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité en raison de la conjoncture économique, de difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, de circonstances exceptionnelles (sinistre…) ou de la transformation, la restructuration ou la modernisation de l’entreprise (article R5122-1 du code du travail). À partir du mois de novembre, l’aide financière ne sera plus accordée que pour une durée de 3 mois, renouvelable une fois.

 

Si l’entreprise prévoit une réduction d’activité plus durable, elle pourra alors solliciter une aide dans le cadre du dispositif d’APLD. Elle devra pour cela établir un diagnostic de sa situation économique et de ses perspectives d’activité, et conclure un accord d’entreprise (ou établir un document unilatéral dans le cadre d’un accord de branche étendu).

 

 

Que doit contenir l’accord d’APLD ?

L’accord d’entreprise doit d’abord inclure, dans son préambule, le diagnostic économique établi par l’employeur. Il doit par ailleurs comporter des clauses obligatoires :   la date de début et la durée d’application du dispositif ; les salariés et activités auxquels il s’applique ; la réduction maximale de l’horaire de travail ; les engagements en matière d’emploi et de formation ; les modalités d’information des représentants du personnel (syndicats et CSE) du suivi de l’application de l’accord.   Il peut aussi prévoir les conditions dans lesquelles les dirigeants, mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés, les conditions dans lesquelles les salariés prennent des congés payés ou utilisent leur CPF, ou encore les moyens de suivi de l’accord alloués aux syndicats. Si l’employeur établit un document unilatéral, celui-ci doit indiquer les conditions de mise en œuvre de l’accord de branche au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, et comprendre les clauses obligatoires prévues pour les accords.

 

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L’accord est ensuite transmis à l’administration pour validation (ou le document unilatéral pour homologation). Si elle est accordée, l’aide est versée pendant 6 mois, renouvelables jusqu’à 24 mois, consécutifs ou non (sur une période de 36 mois maximum). L’APLD est en outre un dispositif transitoire, qui, en principe, ne pourra être sollicité que jusqu’au 30 juin 2022.

 

S’agissant des accords de performance collective, l’entreprise peut en négocier sans avoir de justification économique à donner. Ils peuvent en effet être conclus pour « faire face aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise en vue de préserver ou de développer l’emploi », ce qui inclut un large spectre. C’est ainsi que des APC ont pu être conclus pour harmoniser des statuts dans le cadre de fusion d’entreprises. Cependant, dans le contexte du covid-19, Il est préférable d’établir là aussi un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux si l’on veut les convaincre de s’engager dans une telle négociation.

 

 

 

Aides aux entreprises. Quelles règles financières pour les dispositifs d’activité partielle ?

Dans le régime de l’activité partielle de droit commun, lire l’article correspondant. Dans le régime de l’APLD, lire l’article correspondant pour connaître les détails.

 

 

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Aides aux entreprises. Quelle est la portée des engagements pour l’emploi ?

 

Aujourd’hui, seule l’activité partielle de longue durée est conditionnée à des engagements de préservation des emplois. Ceux-ci doivent porter sur « l’intégralité des emplois de l’entreprise ou de l’établissement », sauf stipulation contraire de l’accord d’entreprise ou de branche. Les signataires de l’accord peuvent donc exclure des garanties d’emploi certaines catégories de salariés, à condition qu’elles ne soient pas placées en APLD. Rien n’empêche, donc, une entreprise, d’articuler APLD pour les uns et PSE pour les autres.

 

 

Quelles sanctions en cas de licenciements pendant l’APLD ?

En cas de non-respect des engagements, l’administration peut suspendre le versement de l’allocation d’APLD. Elle peut aussi exiger : le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en APLD dont le contrat serait rompu pour motif économique pendant la durée d’application du dispositif ; le remboursement d’une partie des sommes perçues en cas de licenciement économique de salariés non placés en APLD mais que l’employeur s’était engagé à maintenir dans l’emploi. La somme à rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’APLD et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. L’entreprise peut toutefois échapper à ces sanctions si elles sont « incompatibles » avec sa situation économique et financière.

 

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S’agissant de l’activité partielle de droit commun, les contreparties en matière d’emploi aux aides aux entreprises devraient être renforcées après le 1^er novembre, date à laquelle les salariés placés en activité partielle seront protégés contre le licenciement économique, durant la période indemnisée. D’ici là, le maintien dans l’emploi n’est pas obligatoire, sauf cas particuliers.

 

L’APC, dont le contenu est entièrement déterminé par les partenaires sociaux ne comprend pas obligatoirement d’engagements de maintien de l’emploi, mais cela peut bien sûr faire partie des négociations. Derichebourg, par exemple, s’est engagé dans son APC à maintenir les emplois jusqu’en juin 2022.

Néanmoins le non-respect d’un tel engagement, s’il peut bien sûr avoir d’importantes conséquences sur le climat social, n’est pas sanctionné par la loi. Par ailleurs, cela n’empêche pas le départ de certains salariés : chez Derichebourg, plus de 160 auraient refusé que leur soient appliquées les clauses de l’accord, ce qui est, en soi, un motif légal de licenciement. Le risque de perte de compétences est donc un élément à anticiper dans la mise en œuvre de l’accord.

 

A lire aussi : « L’accord de performance collective était un risque énorme pour le Groupe Institut de soudure »

 

 

 

APLD et APC : un suivi de l’accord à géométrie variable

 

Le suivi des accords de performance collective doit être prévu par les signataires qui en déterminent les modalités : moyens des organisations syndicales, information au CSE, temporalité, etc.

La loi est plus directive s’agissant de la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. L’employeur doit en effet présenter un bilan de son application aux syndicats signataires et au CSE au moins tous les trois mois (selon des modalités prévues par l’accord ou le document unilatéral, voir plus haut). Si l’entreprise sollicite un renouvellement de l’APLD, elle devra adresser à l’administration :

• un diagnostic économique actualisé,
• le PV de la dernière réunion du CSE au cours de laquelle il a été informé de la mise en œuvre de l’APLD
• un bilan portant sur le respect de ses engagements contractuels, d’une part en matière de maintien de l’emploi et d’autre part en matière d’information des signataires et du CSE.

 

 

Peut-on cumuler ces dispositifs d’aides aux entreprises ?

 

Rien n’empêche de cumuler APC et activité partielle. De même, il est possible de placer des salariés en activité partielle classique et d’autres en APLD, à condition que l’activité partielle de droit commun soit justifiée par un motif autre que la conjoncture économique.

 

 

Élodie Sarfati
À savoir égal
Agence de digital learning spécialisée en social RH