Congé parentalité. Que prévoient les accords collectifs ?

Rémunération du congé de proche aidant, allongement du congé de paternité… Cet automne, la parentalité s’invite dans l’agenda des responsables RH. Des thématiques d’autant plus importantes que derrière se cachent des questions sociétales majeures pour les entreprises : le vieillissement des actifs et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

 

Depuis le 1^er octobre, le congé de proche aidant est désormais rémunéré. Concrètement, les salariés peuvent demander une allocation à leur CAF pour compenser la perte de revenu lié à leur absence au travail. Son montant est fixé à 43,83 euros par jour pour les personnes vivant en couple et 52,08 euros par jour pour une personne seule. Le versement de l’allocation ne peut pas dépasser 22 jours par mois.

Jusqu’ici le dispositif permettait aux salariés de s’absenter temporairement de leur travail pour accompagner un parent malade ou handicapé sans être indemnisé. A moins qu’un accord de branche ou d’entreprise en dispose autrement. Comme par exemple la branche des entreprises artistiques et culturelles, qui prévoit le maintien intégral du salaire les deux premières semaines du congé.

 

 

 

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La nouvelle allocation financière va sans doute inciter les salariés à faire plus facilement une demande de congé auprès leur employeur, et par ricochet pousser les branches professionnelles et les entreprises à encadrer la mise en œuvre du congé de proche aidant. Fin septembre 2020, une étude réalisée par Interfacia en partenariat avec Tilia, Responsage, Olystic et Le Lab RH indiquait que 20 % des salariés français sont des aidants. Parmi eux, près de 55 % ne peuvent toujours pas aménager leur temps de travail ; 40 % doivent aider deux de leurs proches en même temps.

 

Face à ce constat, la loi a fixé la durée du congé rémunéré à trois mois. Il peut toutefois être renouvelé, sans dépasser 12 mois sur l’ensemble de la carrière du salarié. Le congé est pris à l’initiative du salarié qui en informe l’employeur au moins un mois avant le début du congé, sauf situation de crise nécessitant un départ sans délai. L’employeur ne peut pas refuser la demande du salarié sauf si ce dernier ne respecte pas le délai de prévenance.

 

 

Congé parentalité et accord d’entreprise. Des avancées généreuses mais encore parsemées

 

Ces dernières années, les accords de branche et d’entreprises se sont focalisés sur des dispositifs d’aide psychologique ou d’information pour accompagner les salariés aidants. D’autres ont testé puis mis en œuvre des systèmes de solidarité interne à l’entreprise comme le don de RTT ou de congés au bénéfice des salariés aidants.

Certaines entreprises sont allées plus loin. Primonial, une entreprise de gestion de patrimoine, prend ainsi en charge cinq jours de congés supplémentaires pour un salarié aidant avant de recourir aux dons de jours entre collaborateurs. Le bailleur social Lyon Métropole Habitat a étendu le dispositif de jours d’absence pour enfants malades aux ascendants malades et permet d’aménager son temps de travail hebdomadaire sur 4,5 jours.

Chez le constructeur automobile Renault, un congé de soutien familial existe parallèlement aux congés légaux, depuis 2012. Dans son dernier accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé en 2019, les partenaires sociaux ont décidé de maintenir le dispositif. Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour le salarié. Par ailleurs, l’absence du salarié pour soutien familial est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, des jours de RTT…

 

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Congé parentalité. Priorité aux branches pour négocier

Depuis la loi du 22 mai 2019, l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise concernant la mise en œuvre du congé de proche aidant. Durée maximale du congé, délais d’information de l’employeur, délais de demande du salarié et de réponse de l’employeur, maintien de la rémunération, organisation du retour au travail… Tous ces points ne peuvent être définis au niveau de l’entreprise qu’à défaut d’accord de branche. Les branches professionnelles doivent en effet négocier tous les quatre ans sur les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés aidants.

 

 

 

Des mesures adaptées pour le retour d’un congé de proche aidant

 

Parallèlement à ces possibilités d’aménagement du temps de travail, certains accords collectifs cherchent à sécuriser le retour au travail après un congé de proche aidant. Dans la branche du transport routier par exemple un entretien professionnel doit être systématiquement proposé aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de proche aidant.

La formation professionnelle est une autre piste pour inciter les salariés à avoir recours au congé sans craindre de voir leur carrière stagner. Depuis la loi du 22 mai 2019, un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir d’abonder le compte personnel de formation (CPF) des salariés bénéficiant de différents congés (maternité, paternité, parental, etc.), dont le congé de proche aidant.

 

 

Le congé paternité : nouveau champ d’innovation pour les entreprises

 

Le 1^er juillet 2021 prochain, le congé de paternité passe de 11 jours à… 25 jours dont sept sont obligatoires. C’est l’une des mesures phare du projet de loi de finances de la sécurité sociale pour 2021. Au début de l’été 2021, l’employeur aura ainsi l’interdiction d’employer le salarié pendant une période de sept jours immédiatement après la naissance, sous peine d’une sanction de 7 500 euros. La deuxième période de congé de paternité pourra être prise à l’issue de la période obligatoire ou ultérieurement.

 

L’un des objectifs de cette mesure est de rééquilibrer l’impact d’une naissance sur la carrière entre les deux parents. Certaines entreprises n’ont pas attendu cette évolution législative pour encourager les pères à prendre leur part à l’arrivée de leur enfant. Au début de l’année, des dirigeants de sociétés en grande partie issues de l’économie numérique ont instauré de façon unilatérale le « parental act » dans leurs entreprises : un congé deuxième parent de 4 semaines rémunéré à 100 %. Aujourd’hui 377 entreprises représentant plus de 38 000 salariés ont mis en place ce congé.

Avant eux, d’autres entreprises se sont montrées encore plus généreuse en misant sur le dialogue social pour faire avancer le sujet dans l’entreprise. Comme le groupe Kering qui propose 14 semaines de congé de paternité intégralement rémunérées. Chez Ikea, les salariés peuvent poser cinq semaines de congé sans perte de salaire.

 

Dans son accord relatif à l’égalité professionnelle et aux mesures sur la parentalité, signé en novembre 2019, la société TDF fixe à 15 jours consécutifs le congé de paternité ou d’accueil (contre les 11 jours légaux) pour l’arrivée d’un enfant (21 jours en cas de naissances multiples vs les 18 jours légaux). Surtout, l’accord de TDF met avant des arguments sonnants et trébuchants pour séduire les pères. Ainsi, « le niveau du salaire net des intéressé(e)s est maintenu, sans condition d’ancienneté, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. (…) le congé paternité ou d’accueil n’a aucun impact sur le calcul du 13ème mois et sur le calcul de la participation. »

 

Anne-Cécile Geoffroy
A savoir égal
Agence de digital learning en social-RH