Reconversion. En quoi consiste le dispositif « Transition collective » ?

Le gouvernement annonce pour début 2021 la création d’un nouveau dispositif de formation pour faciliter les reconversions professionnelles. Objectif : protéger les salariés peu qualifiés dont l’emploi est menacé en les formant à un métier porteur dans leur région.

 

reconversion transition collective« Parcours transition collective », c’est le nom donné au dernier dispositif de formation né du contexte actuel de crise économique et sanitaire. Son déploiement est prévu pour janvier 2021. Il vise à faciliter la formation et la reconversion des salariés dont l’emploi est menacé, vers des métiers dits « porteurs » sur leur bassin d’emploi. Les salariés concernés pourront s’engager dans des formations longues (jusqu’à 24 mois) et certifiantes ou une validation des acquis vers le métier choisi et cela sans passer par la case chômage.

 

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Quelle prise en charge financière d’une reconversion ?

A ce stade, le gouvernement entend faire bénéficier toutes les entreprises du dispositif, quelle que soit leur taille. L’État le financera en piochant 500 millions d’euros dans le FNE-Formation. L’objectif : couvrir intégralement ou partiellement les coûts pédagogiques et la rémunération des salariés engagés dans une reconversion longue. Ainsi les entreprises de moins de 300 salariés verraient l’ensemble des coûts pris en charge, pour celles de 300 à moins de 1 000 salariés, la prise en charge se ferait à hauteur de 75 % des coûts et de 40 % pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés.

 

Vous avez dit métier porteur ?
La définition précise d’un métier porteur n’est pas encore complètement calée entre les partenaires sociaux et le ministère du travail. Ainsi peut-on considérer que seuls les métiers en tension sont des métiers porteurs ? S’agit-il aussi des métiers dits d’avenir qui devraient beaucoup recruter à moyen terme ?

France Compétences, l’organisme qui régule désormais le système de formation a déjà listé, avec l’appui des branches professionnelles, 23 métiers qualifiés d’émergents ou en forte évolution. On y trouve par exemple les métiers de « concepteur et intégrateur de réalité virtuelle », « éco-agriculteur », « collecteur de biodéchets », « entraîneur de breaking », « entrepreneur de la coiffure », « documentariste sonore-podcaster », « opérateur en fabrication additive » …

Une liste des métiers « porteurs » sera préparée au niveau national et devra sans doute être adaptée ensuite au niveau régional. En effet, le nouveau dispositif entend coller aux besoins des entreprises localement pour permettre aux salariés concernés d’identifier les métiers « porteurs » sur leur bassin d’emploi.

 

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La mécanique du parcours de transition collective

Le nouveau dispositif sera à la main des associations Transition Pro (AT-Pro) implantées dans chaque région. Depuis la loi Avenir professionnel, ce sont elles qui ont la gestion des projets de transition ou de reconversion individuels engagés dans le cadre du CPF de transition.

Avec les opérateurs du conseil en évolution professionnelle et les opérateurs de compétences, les AT-Pro géreront l’accompagnement des salariés et l’appui aux entreprises dans la définition de leurs projets. Des plateformes territoriales de transitions professionnelles devraient aussi voir le jour pour permettre aux entreprises ayant des salariés à reconvertir de se mettre en relation avec des entreprises ayant des besoins de recrutement.

 

 

Quel cadrage juridique de la transition professionnelle ?

Le cadrage juridique du parcours de transition collective n’est pas totalement arrêté.

On sait qu’il pourra être « porté » par deux dispositifs :

– le congé de mobilité, ouvert aux entreprises ayant conclu un accord de GPEC ou un accord de rupture conventionnelle collective,

– le congé de reclassement qui est proposé aux salariés des entreprises d’au moins 1 000 salariés dans le cadre d’un PSE.

Pour ajuster les règles qui encadrent habituellement ces deux outils au parcours de transition collective, le ministère du travail a déjà prévu un allongement des congés de mobilité et des congés de reclassement à 2 ans ainsi qu’un allongement des exonérations de cotisations sur les rémunérations du 12ème au 24ème mois.

 

Pour les salariés, l’entrée dans un parcours de transition collective se fera sur la base du volontariat. Durant la formation, ils conserveront leur contrat de travail. A l’issue de cette période, soit le salarié formé à un nouveau métier est repositionné en interne, soit il rejoint un nouvel employeur.

Les partenaires sociaux et le ministère du travail doivent encore finaliser le cadrage juridique d’ici la fin novembre. Les premiers souhaitent notamment que les entreprises qui entendent mobiliser le parcours de transition professionnelle et obtenir le soutien financier du FNE-Formation, s’engagent dans des démarches de type GPEC, via un accord ad hoc (pour les entreprises de plus de 300 salariés) ou un accord de branche et la consultation du CSE lorsqu’il existe, pour les autres entreprises.

 

Anne-Cécile Geoffroy
A savoir égal
Agence de digital learning en social-RH