Les heures de délégation peuvent-elles être posées en heures supplémentaires ?

Seules les nécessités du mandat peuvent justifier qu’un représentant du personnel pose des heures de délégation en dehors de son temps de travail. Elles doivent alors être rémunérées comme des heures supplémentaires.

 

« Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale ». De cet article du code du travail (L2315-10) découlent deux conséquences.

 

Majorations du salaire en heures supplémentaires

D’une part, lorsque le temps de délégation se déroule en dehors du temps de travail, il doit être rémunéré comme tel, c’est-à-dire avec application des contreparties obligatoires selon les règles en vigueur dans l’entreprise (majorations salariales, repos compensateur).

D’autre part, en cas de contestation des heures de délégation, l’employeur doit tout de même les payer à l’échéance normale. Ce n’est qu’ensuite qu’il peut solliciter leur remboursement devant le conseil des prud’hommes. Il doit également avoir préalablement demandé au salarié des précisions sur l’usage de ces heures. Celui-ci devra donner des indications sur son emploi du temps et la nature de ses activités (réunion préparatoire du CSE, rencontre avec des fournisseurs, entretien avec un salarié dans le cadre de son mandat, etc).

 

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Maintien des majorations contractuelles ou conventionnelles

Un représentant du personnel ne doit subir aucune perte de salaire du fait de l’exercice de son mandat. Cela implique que les éventuelles majorations salariales qu’il perçoit en raison de ses horaires habituels de travail (s’il travaille de nuit ou le week-end, par exemple) doivent également lui être versées pour le paiement des heures de délégation, même si celles-ci ont été utilisées sur des périodes non concernées par ces majorations — la journée ou la semaine dans notre exemple (arrêt de la cour de cassation du 28 octobre 2008).

 

Exercer son mandat hors temps de travail

Mais un représentant du personnel est-il libre de poser ses heures de délégation hors de ses horaires contractuels de travail comme il l’entend ? Non, car il faut que cela soit justifié par les nécessités du mandat, a répondu la cour de cassation dans plusieurs arrêts dont le dernier a été rendu le 14 octobre 2020.

À l’origine de cet arrêt est un litige opposant la société Transdev Ile-de-France à un de ses élus (à l’époque du CE et du CHSCT). En effet, le salarié avait utilisé des heures de délégation les dimanches et jours fériés, c’est-à-dire des jours où lui-même ne travaillait pas.

Pour le justifier, il avançait que « l’utilisation des heures de délégation pendant [son] temps de travail perturb[ait] le fonctionnement de la société en raison de sa situation de sous-effectif chronique ». L’employeur ne contestait pas l’usage de ces heures mais estimait que le salarié n’avait pas apporté la preuve de la nécessité de les poser hors du temps de travail. Il les avait donc payées à échéance, puis saisi les prud’hommes d’une demande en remboursement. C’est cette demande que la cour de cassation a validée, rejetant les arguments du salarié.

 

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Liberté d’utilisation des heures de délégation

L’employeur ne peut pas demander à un représentant du personnel de justifier par avance l’emploi de ses heures de délégation. Il ne peut pas non plus lui imposer un planning de travail comprenant des périodes dédiées à l’utilisation des heures de délégation : ceci revient en effet à limiter sa liberté d’utilisation de son crédit d’heures, a estimé la cour de cassation dans un arrêt du 11 juin 2008. Dans l’affaire jugée, le représentant du personnel travaillait exclusivement la nuit, et l’employeur entendait le contraindre à prendre ses heures de délégation pendant son temps de travail, au nom de son pouvoir de direction, ce que les juges ont sanctionné.

 

Élodie Sarfati
A savoir égal
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