Accord télétravail. La responsabilité de l’employeur précisée dans le nouvel ANI

Identifier les activités télétravaillables, formaliser un accord avec son salarié, prendre en charge les frais professionnels… Le nouvel ANI ou accord télétravail national et interprofessionnel rappelle les droits et les devoirs de l’employeur dans la mise en place du télétravail.

Le 26 novembre, après plusieurs semaines de tractations, les partenaires sociaux ont annoncé qu’un projet d’accord national interprofessionnel sur le télétravail avait été conclu. Il a reçu un avis favorable de sept des huit organisations représentant les employeurs et les salariés au niveau national et interprofessionnel (sauf la CGT).

À noter toutefois que ce texte ne crée pas de droits nouveaux mais répertorie les règles applicables existantes, prévues notamment par les articles L.222-9 à L.2222-11 du code du travail. « Le premier ANI télétravail de 2005 définissait ce mode d’organisation, celui de 2020 vient expliquer comment bien le mettre en place »*. Il s’agit donc bien d’un accord informatif plutôt que prescriptif, lequel détaille, entre autres, les obligations légales de l’employeur en matière de télétravail.

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Identifier les activités télétravaillables

Par où commencer lorsque l’on négocie ou établit une charte du télétravail ? L’accord insiste sur l’importance d’identifier les activités éligibles au télétravail au sein de l’entreprise. En tant qu’employeur, ce travail d’identification relève de votre responsabilité, bien que la définition de critères d’éligibilité puisse « utilement alimenter le dialogue social », souligne le texte.

La règle du double volontariat

Si des règles générales dans l’entreprise peuvent être édifiées à l’aide d’un accord ou d’une charte, le télétravail ne doit pas s’imposer automatiquement. En effet, le nouvel accord réaffirme la règle du double volontariat (salarié et employeur), sauf en cas de circonstances exceptionnelles majeures (comme une pandémie).

À noter que le télétravail peut être institué dès l’embauche ou même après. Dans ce second cas, le texte rappelle qu’il n’est plus obligatoire de faire un avenant au contrat de travail. À défaut d’accord collectif ou de charte, il revient alors à l’employeur et au salarié de formaliser leur accord et cela par n’importe quel moyen. Cependant, précise le texte, il est utile de « recourir à un écrit, quel qu’il soit, afin, notamment, d’établir la preuve de l’accord ».

En tant qu’employeur, vous pouvez toujours refuser le passage d’un salarié en télétravail mais à certaines conditions. L’ANI rappelle ainsi les règles édictées à l’article L.2222-9 du code du travail, à savoir que vous devez motiver votre décision, notamment si le salarié occupe un poste « télétravaillable » en vertu de l’accord ou de la charte de votre entreprise. Dans les autres cas, vous êtes simplement invité à préciser les raisons de votre refus.

Pour rappel, le refus d’un salarié à passer en télétravail ne constitue pas, en soi, « un motif de rupture du contrat de travail », précise le texte.

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Accord télétravail. L’organisation pratique du télétravail

En tant qu’employeur, vous devez définir, avec le salarié, les « plages horaires durant lesquelles [vous pouvez] le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise », lit-on dans le texte.

Quant à la prise en charge des frais professionnels, elle doit également être assurée par vous. Toutefois, précise le texte, ne sont couvertes que « les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur ».

Concernant les règles de santé et de sécurité, l’ANI précise qu’il « doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la privée ». Pour autant, les accidents du travail restent bien imputables à l’employeur dans le cadre du télétravail.

Par quels moyens le télétravail peut-il être mis en place ?

Les alinéas 3 et 4 de l’article L1222-9 du code du travail exposent les trois différentes façons de mettre en place le télétravail : soit avec un accord collectif : c’est la première option à devoir être envisagée par l’employeur pour mettre en place le télétravail au sein de son entreprise ; soit par le biais d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique (CSE) ; À défaut d’un accord collectif ou d’une charte, l’employeur et le salarié pourront avoir recours à un accord amiable. Source**

Lou-Eve Popper

*https://www.challenges.fr/entreprise/vie-de-bureau/teletravail-qu-apporte-le-nouvel-accord-national-conclu-par-les-partenaires-sociaux_739516

**https://www.village-justice.com/articles/teletravail-mode-travail-priviligier,36915.html

A télécharger : l’ANI télétravail 26 novembre 2020