Mobilité professionnelle. Les 5 étapes d’un projet de transition collective

Le dispositif Transitions collectives est officiellement mis en œuvre. Il doit permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et d’accompagner les salariés dont l’emploi est fragilisé vers une reconversion sur un métier porteur, sans quitter son bassin d’emploi. Voici les étapes de mise en place de ce nouvel outil de mobilité professionnelle. 

1. Disposer d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)

 

Pour engager un dispositif de transition collective, les entreprises doivent avoir identifié les emplois fragilisés au sein de l’organisation. Un travail qui doit être mené avec les partenaires sociaux et formalisé dans un accord de GPEC, désormais appelée GEPP. Pour les plus petites, de moins de 300 salariés, cet accord peut consister en la « simple formalisation » de la liste des emplois fragilisés, explique le ministère du travail. Une fois l’accord conclu, il doit être transmis à la Direccte. Notez aussi que l’entreprise ne doit pas être engagée dans un PSE ou une démarche de rupture conventionnelle collective pour mettre en œuvre le dispositif de transitions collectives.

 

À NOTER

Pour établir la liste des emplois fragilisés et construire une gestion des emplois et des parcours professionnels, vous pouvez obtenir un appui technique auprès de la Direccte ou de l’opérateur de compétences dont votre entreprise dépend.

 

• Pour les entreprises de 1 à 50 salariés, ces prestations peuvent être prises en charge à 100 % par l’0pco.
• Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, le financement peut être pris en charge par l’État au titre d’une prestation de conseil en RH.
• Pour les entreprises de plus de 250 salariés, le financement de la prestation peut être pris en charge sur les fonds conventionnels ou volontaires versés à l’Opco par la branche ou l’entreprise.

 

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2. La nécessaire consultation du CSE

 

Lorsque l’entreprise engage une démarche de transitions collectives, le CSE est consulté. Dans ce cadre, il est nécessaire de mettre à jour la BDES avec les informations nécessaires (notamment la liste des emplois identifiés comme fragilisés).

 

À NOTER

Ce n’est pas parce qu’un salarié occupe un emploi fragilisé qu’il pourra entrer dans un parcours de transitions collectives. Des conditions liées à son statut (CDI, CDD, contrat d’intérim) et à son ancienneté appréciée à la date du départ en formation sont à prendre en compte.

 

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A lire aussi : Panorama des dispositifs de reconversion professionnelle

 

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3. Informer les salariés

 

Une fois l’accord GEPP négocié et signé, vous devez informer par tout moyen les salariés dont l’emploi occupé est identifié comme fragilisé et leur proposer d’être formés à des métiers porteurs sur leur territoire. La formation (de 24 mois maximum) doit être certifiante.

 

• Ces salariés bénéficient d’une réunion d’information collective de présentation du dispositif.
• Les opérateurs de conseil en évolution professionnelle (CEP) ou les associations de transition professionnelle (ATPro) assurent ces réunions d’information.

 

 

À NOTER

Des listes de métiers dits « porteurs » sont construites au niveau régional. A ce jour trois régions ont publié leur liste : Ile-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Pays de la Loire. Ces métiers sont ceux vers lesquels les salariés entrant dans le dispositif TransCo seront orientés pour faciliter leur mobilité professionnelle.

 

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Quels sont les salariés éligibles à un parcours de transition professionnelle ?

Pour bénéficier d’un parcours de transition professionnelle, un salarié en CDI doit justifier de 24 mois d’ancienneté (consécutifs ou non) comme salarié dont 12 mois dans l’entreprise. Ou alors d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.

 

 

4. Accompagner les salariés volontaires

 

L’accord de l’employeur est obligatoire pour qu’un salarié entre dans un parcours de mobilité professionnelle. Le dispositif de transition collective s’appuie sur le volontariat du salarié. Durant toute la durée de sa formation, la rémunération du salarié est maintenue et son contrat de travail, suspendu.

Par ailleurs un accompagnement des salariés doit se mettre en place.

• Dans l’entreprise, en nommant par exemple un référent chargé de maintenir le lien avec le salarié en formation de reconversion et avec les ATpro et le CEP pour suivre l’avancée du/des parcours de transitions collectives du/des salarié(s) concernées.
• Hors de l’entreprise, les salariés sont accompagnés par un service de conseil en évolution professionnelle. Le conseiller informe, oriente, aide la personne dans la construction de son projet de reconversion vers un métier porteur sur le bassin d’emploi. Les différents acteurs du système (les CEP, les Opco, les ATpro) doivent pouvoir proposer aux salariés volontaires des actions d’immersion et de découverte des métiers porteurs en entreprise.

 

À NOTER

Selon la taille de l’entreprise, le dispositif de transitions collectives est pris en charge en tout ou partie par le FNE. Vous devrez constituer un dossier de demande de prise en charge financière auprès de l’ATPro qui prendra en charge les frais pédagogiques, les frais de validation des compétences, et des connaissances, les frais annexes, mais aussi la rémunération du salarié, les cotisations de sécurité sociale, les charges légales et conventionnelles.

Effectif de l’entreprise	Prise en charge par le FNE
Moins de 300 salariés	100 %
De 300 à 1000 salariés	75 %
Plus de 1000 salariés	40 %

 

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5 – Fin du parcours de transitions collectives

 

L’objectif du dispositif de mobilité professionnelle est que le salarié trouve un emploi correspondant à son parcours de reconversion. Mais à l’issue de la formation, il peut choisir de rester dans son entreprise d’origine. Vous devrez alors le réintégrer à son poste de travail ou à un poste équivalent. S’il choisit de s’orienter vers un secteur ou un métier lié à sa reconversion professionnelle, il quitte l’entreprise selon les modalités de rupture de contrat de travail existantes : démission, rupture conventionnelle, licenciement économique.

 

 

Anne-Cécile Geoffroy
A savoir égal
Agence de digital learning en social-RH