Index égalité professionnelle. Un outil perfectible ?

D’ici au 1er mars 2021, toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront avoir calculé leur index de l’égalité professionnelle. Prenant de la hauteur sur cet outil, un rapport du think tank Terra Nova estime que les indicateurs utilisés pour la notation des entreprises pourraient être améliorés.

 

index egalite professionnelle

L’index égalité pro est-il vraiment un garde-fou contre les inégalités de genre ? Photo : Unsplash

Il ne reste plus que quelques jours. Toutes les entreprises de 50 salariés et plus ont en effet jusqu’au 1er mars pour calculer et publier leur index égalité pro annuel. Créé en 2018 avec la loi Avenir professionnel*, l’idée de départ était la suivante : contraindre les entreprises, via un système de notation rendu public, à se retrousser les manches s’agissant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Malgré des retombées positives, un rapport de Terra Nova* montre cependant les limites du dispositif.

 

 

 

 

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L’index égalité pro : un nouvel instrument pour lutter contre les inégalités

 

Retour en 2018. À l’époque, le gouvernement décide de créer un nouvel outil afin de résoudre le problème des inégalités entre les femmes et les hommes au sein du monde de l’entreprise. Le principe ? Les sociétés de 250 salariés et plus devront, chaque année, calculer et publier un index détaillant :

 

  • Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  • Les écarts de taux d’augmentations individuelles ;
  • Le nombre de femmes au sein des fonctions dirigeantes;
  • Le nombre de salariées augmentées à la suite d’un congé maternité;
  • Les écarts entre les taux de promotion.

 

Chaque indicateur correspond à un nombre de points. Selon les résultats obtenus, chaque entreprise se voit ensuite attribuer une note finale sur 100. Si le score est inférieur à 75 points, alors l’entreprise a trois ans pour rectifier le tir, sans quoi elle se verra imposer des sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle. Depuis le 1er mars 2020, cette obligation de publier ses résultats s’applique désormais à toutes les entreprises de 50 salariés et plus.

 

 

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Une fois le calcul effectué, vous devez, en tant qu’employeur :

 

  • Publier le niveau de résultat (l’index donc) soit sur votre site internet, soit, à défaut, le porter à la connaissance des salariés ;
  • Le communiquer à l’inspection du travail ainsi qu’à votre comité social et économique.

 

Si vous employez 250 salariés et plus, vos résultats seront aussi publiés sur le site du ministère du travail.

À première vue, la création de l’index a eu des résultats positifs pour l’égalité professionnelle : par peur de voir leur réputation entachée, les entreprises ont en effet mis en place des mesures d’amélioration. La preuve, les scores ont un peu augmenté en un an, la note globale moyenne étant passée de 83 en 2019 à 87 en 2020.

 

 

 

Loi de finance 2021 : une nouvelle obligation pour les PME

 

La loi de finances de 2021 instaure une nouvelle obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus ayant reçu des subsides de l’État dans le cadre du plan de relance face au covid : ces dernières, tout comme les entreprises de 250 salariés et plus, devront désormais faire publier leur index sur le site du ministère du travail. Elles ont jusqu’au 31 décembre 2022 pour le faire.

 

 

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Une critique de l’index : l’invisibilisation des temps partiels

 

Cependant, l’outil « index égalité pro » révèle certaines limites. Un rapport publié en janvier 2021 par le think tank Terra Nova montre notamment que les indicateurs pris en compte pour le calcul de l’index sont largement perfectibles.

S’agissant des écarts de rémunération d’abord. Aujourd’hui, tous les postes, dans ce calcul, sont considérés comme en équivalents temps plein (ETP). Or les écarts de rémunération s’expliquent en partie parce que les temps partiels sont encore majoritairement occupés par les femmes.

Par ailleurs, l’autrice du rapport, Kenza Tahri, pointe le fait que le calcul des augmentations de salaires ne prend pas en compte le montant accordé. « Ainsi formellement, une entreprise qui augmenterait autant d’hommes que de femmes de la même catégorie, mais qui consentirait à un effort financier significatif en faveur des hommes ne serait pas pénalisée », souligne-t-elle.

Enfin, l’autrice rappelle que des points sont accordés aux entreprises qui augmentent les salaires des femmes de retour de congé maternité. Or cela revient tout simplement à appliquer la loi, le rattrapage salarial au retour du congé maternité étant une obligation légale depuis 2006, s’étonne-t-elle.

 

 

Pour un index égalité pro plus égalitaire

 

Parmi les propositions formulées dans le rapport de Terra Nova, on relèvera celle de prendre en compte le montant des augmentations et adopter une autre philosophie s’agissant des écarts de rémunération.

 

Plutôt que de regarder uniquement si les femmes ont réussi à se hisser en haut du sommet en brisant le fameux plafond de verre, l’autrice estime qu’il serait également intéressant de regarder pourquoi elles occupent tant les postes à bas salaires. Dans les secteurs très masculins par exemple, l’autrice propose de récompenser les entreprises au sein desquelles les femmes ne seraient pas majoritairement reléguées aux postes les moins bien rémunérés.

 

 

Lou-Eve Popper

 

 

* « L’Index de l’égalité professionnelle : occasion manquée ou outil prometteur ? », Terra Nova
* Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018
* « Index égalité professionnelle : une publication des résultats au plus tard le 1er mars ! », Les Échos
* « Index égalité professionnelle : dernière ligne droite pour le faire ! », Éditions Tissot