Une annexe déontologique est tout aussi opposable que le règlement intérieur

La cour de cassation a statué sur la sanction correspondant au non-respect d’un code de déontologie dans une entreprise. Pour être opposable, il doit avoir été formellement intégré au règlement intérieur.

 

règlement intérieur

Le code de déontologie est une annexe du règlement intérieur. Mais est opposable aux salariés dès lors que les formalités d’information et de publication sont réalisées. Photo : Unsplash

Un salarié, engagé en qualité de directeur investissement, est licencié trois ans plus tard, en juin 2015, pour avoir refusé de respecter le règlement intérieur et en particulier le code de déontologie. Le salarié a contesté la décision de la cour d’appel de Paris qui considérait que son licenciement s’appuyait sur une cause réelle et sérieuse, car le règlement intérieur dont le code de déontologie était l’annexe, a été déposé après son entretien préalable de licenciement.

Dans les faits « le code de déontologie a été présenté tout d’abord de façon informelle au comité d’entreprise en mai 2014 et les nouveaux élus ont été consultés pour avis lors du comité d’entreprise tenu le 24 juillet 2014 ». Le CHSCT a également rendu son avis, le document a ensuite été transmis à la Direccte le 30 juillet 2014, puis le 1er août 2014 au conseil des prud’hommes de Créteil.

 

________________

Consulter les offres de formation Gestion des IRP

________________

Annexe au règlement intérieur : les formalités remplies, le document devient opposable

De plus, lors du comité d’entreprise du 25 juin 2015, il a été rappelé que ce code de déontologie rentrait en application depuis le 1er octobre 2014 et qu’il constituait l’annexe la plus importante du règlement intérieur. La version mise à jour du règlement intérieur présentée aux élus du personnel et mise à jour, a été effectivement déposée le 2 juillet 2015.

Selon l’article L. 1321-5 du code du travail, les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Par conséquent, le code de déontologie, adjonction au règlement intérieur, ayant été soumis à l’avis des institutions représentatives du personnel, transmis à l’inspecteur du travail et fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité, est devenu opposable au salarié à la date de son entrée en vigueur, au 1er octobre 2014.
L’argument du salarié ne tenait donc pas, son pourvoi a été rejeté.

 

 

Quelle est la procédure de dépôt d’un règlement intérieur ?

L’introduction d’un règlement intérieur d’entreprise et la validité de son caractère opposable exigent :
1. sa soumission à l’avis du comité social et économique (CSE)
2. sa communication à l’inspecteur du travail (article L 1321-4 du code du travail)
3. son dépôt au conseil de Prud’hommes dont relève l’entreprise ou l’établissement (article R 1321-2 du code du travail).

 

________________

Consulter les offres de formation Prévention des risques professionnels

________________

 

 

Code de déontologie et secteur bancaire. Des règles qui s’imposent d’office

La cour de cassation a justifié le rejet du pourvoi du salarié pour plusieurs autres raisons.

D’une part, elle a rappelé que dans le secteur bancaire où se déroule l’affaire, « la force obligatoire du code de déontologie provient des règles générales s’imposant aux entreprises du secteur bancaire à la fois régies par les dispositions du code monétaire et financier et le règlement général de l’AMF ».
Ainsi, « les règles à caractère déontologique ne figurant pas encore dans le règlement intérieur au moment de l’entretien préalable s’imposaient à titre particulier au salarié concerné (…), eu égard son niveau d’information du document et les obligations professionnelles édictées dans son contrat de travail ».

La résistance du salarié, un évènement déterminant

A la source du litige est le refus du salarié de remplir et de retourner à son employeur, une déclaration concernant les transactions personnelles qu’il avait réalisées et une attestation relative au code de déontologie. Ce n’est qu’après plusieurs mois de relances, qu’il s’y était résolu. Mais il était trop tard !
L’employeur ayant pris acte de ces refus successifs, malgré son accord final, et n’a finalement retenu que son insubordination et le non-respect de ses obligations professionnelles. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse était décidé et suffisamment argumenté.